§ 3.2.3. Стили руководства и управления

Подходы, методы, приемы, традиции поведения, преобладающие в организации и используемые как руководителями, так и их подчиненными, оказывают решающее воздействие на эффективность реализации программы конкретных действий в организации. Совокупность этих и других характерных черт и особенностей деятельности получила наименование стиль. В организации это понятие применяется к определению деятельности, как руководителей, так и всего аппарата управления, характеризуя соответствующие проявления. Стиль руководства определяет совокупность характерных черт и особенностей статуса руководства и осуществления управления, форма и мощный инструмент мотивации деятельности работника.

Руководитель, воздействуя на подчиненных, во многом определяет их оценки и отношение к работе, формирует или разрушает их уверенность в себе. Очень часто воздействие руководителя воспринимается работником не по своей сути, не тем, в чем именно оно заключается, а тем, как и в какой форме, каким образом это воздействие реализуется (с какой интонацией сказал, как при этом посмотрел). Разве не так, например, вы воспринимаете обращение к вам преподавателя или родителей?

Каждый работник, в зависимости от уровня своего интеллекта и культуры, по-разному воспринимает такие воздействия руководителя и формирует каждый свои ожидания, ориентацию, переживания к предложенной руководителем проблеме. В конечном счете, от взаимного общения руководителя и работника складывается механизм внутреннего побуждения работника к той или иной активности, а у руководителя постепенно формируется конкретный стиль деятельности менеджера в данной организации, от которого зависят результаты общей работы.

Стиль руководства во многом определяет уровень развития корпоративной культуры организации. Она отражает исторически сформировавшийся и постоянно модернизируемый свод традиций, норм, правил, процедур формальной и неформальной коммуникации организации. Корпоративная культура устанавливает, поддерживает и развивает формы внутренней коммуникации. Поэтому она становится мощнейшим инициатором совершенствования и стиля руководства самого менеджера, и стиля управления в организации, который реализуется его подчиненными.

С одержание деятельности, полномочия, ответственность и другие обстоятельства осущественно отличают деятельность руководителей от работы остального персонала аппарата управления. И, хотя, один из этих видов деятельности существенно влияет на другой, все же следлует их различать. В этом смысле, стиль управления характеризует наиболее общие, свойственные подавляющему большинству персонала особенности организации и осуществления его деятельности.

Модель соотношения стилей руководства и управления организации складывается на основе

• процесса внутрифирменного единения участников,

• солидарной ответственности перед окружающими,

• адаптации и развития межличностных отношений.

При этом устанавливаются неписанные законы, правила и нормы поведения внутри организации и в среде ее внешнего представления. С такими внутренними правилами, так или иначе, соотносят свои действия все работники компании. При этом конкретное соотношение стилей руководства и управления в сложившейся модели зависит от множества внутренних факторов и внешних условий. Это исключает возможность рекомендации и использования универсальных или лучших из них другими организациями. Потому что любая организация своеобразна и неповторима.

Проведенные в ряде крупных отечественных компаний исследования показали прямую зависимость позиционирования менеджера в организации от реального соотношения стилей руководства и управления. Стиль руководства формирует конкретные условия работы менеджера, устанавливает взаимоотношения с подчиненными, влияет на его деятельность, анализ и оценку результатов, проведение организационных изменения и развитие организации в целом. Соотношение стилей руководства и управления, складывающееся в отечественных организациях может быть представлено следующим образом:

Управления типы стилей Руководства

Рис. 3.2.3.1. Соотношение стилей руководства и управления

Стили руководства и управления, представленные на рисунке 3.2.3.1 интересно соотнести с позиционированными ранее на рисунке 3.2.2.1 типами лидерства. Данное сравнение позволяет сделать интересные выводы, так, если для «диспетчера» наиболее характерно сочетание автократического стиля руководства с командно-административными стилями руководства и управления, то для «камертона» свойственна комбинация авторитарного стиля руководства с корпоративным стилем управления.

Приведенная классификация основывается на строгом разграничении характерных черт и особенностей деятельности менеджера. В классификации используется 12 типов стилей, которые условно объединены в группы жесткого, нормального и мягкого руководства и управления. Понятно, что, как и любая другая классификация, данное разграничение достаточно субъективно.

В первой группе позиционируется три самых жестких типа стиля: диктаторский, автократический и авторитарный. При этом, если первый практически узурпирует власть в организации, то второй, опираясь на принимаемые под руководителя законодательные акты, также подчиняет всю власть одному лицу. В отличие от них авторитарный стиль основывается на исключительно высоком авторитете личности руководителя. Это далеко не одно и то же, как считают некоторые исследователи, поскольку автократ подчиняет себе все, в том числе и юридические законы, а авторитарный лидер не нуждается в этом, опираясь на высокий уровень доверия и поддержки подчиненных.

Вторая группа объединяет шесть хорошо известных и понятных по своему названию стилей: командно-административный, корпоративный, коллегиальный, демократический, сепаратный, бюрократический. Эти стили характеризуют умеренность применяемых руководителями и управленческим персоналом форм и средств. Здесь традиционно большим удельным весом выделяется командно-административный стиль руководства. Нередко под составляющей «командно» в названии этого стиля понимается только форма воздействия в виде команды. Однако такое название еще и подчеркивает и средства по осуществлению этого воздействия, когда цель достигается не только при помощи соответствующего приказа, но и согласованным действием целой команды, группы людей. Ограниченное воздействие жестких, властных качеств личности менеджера в этом стиле компенсируется отлаженной работой административной команды. Это характеризует ту хорошо знакомую по отечественному опыту ситуацию, когда «…команда профессионалов делает себе лидера».

Особо в этой группе выделяется корпоративный стиль. Он основывается на определяющем значении корпоративной культуры, духа, единения участников организации и руководителей единой идееей. Корпоративным стилем руководства эффективно пользуется часть продвинутых менеджеров, мобилизуя с его помощью скрытые ресурсы своих подчиненных, подталкивая каждого к развиию. Это достигается созданием в организации конкурентной среды, которая также характерна для корпоративного стиля руководства.

Коллегиальный и демократический стили основываются на обеспечении деятельного содержательного участия специалистов и исполнителей в процессе управления. Они формируют необходимые демократические принципы и механизмы, обеспечивают эффективность кооперации. Вместе с тем, необходимо помнить, что применение данных стилей достаточно четко может быть ограничено регламеном организации, которая обеспечивает приоритеты прав собственника и нанятого им руководителя.

Вопросы для самостоятельного анализа:

В отличие от предыдущих, сепаратный и бюрократический стили традиционно воспринимаются большинством как неизбежное «зло». Между тем, их положительные конструктивные составляющие являются не только допустимыми, но и совершенно необходимыми в тех ситуациях, когда они обеспечивают четкость взаимодействия и ответственность участников организации, ее клиентов и контрагентов. На самом деле подавляющему большинству организаций не хватает порядка и дисциплины, на обеспечение которых и ориентированы данные стили. Их вырождение и исчезновение действительно приводит к существенным потерям для организации и общества.

В целом эта группа стилей опирается и реализует административные начала руководства и управления, абсолютно необходимые любому руководителю, всем работникам, каждой организации. Важно помнить и то, что реализация на практике этих силей может принимать, в том числе, и негативные формы. Например, сепаратный стиль жестко разделяет людей, использует принцип незаменимости, в нем отсутствует единый подход и единые требования, поэтому в целом вся организация не имееет возможности маневра, приспосабливаемости в тех ситуациях, когда это требуется. А основным недостатком бюрократического стиля является уход от реальных проблем, нежелание предпринимать серьезные шаги по их решению.

Третья группа объединяет мягкие стили. Некоторые исследователи выражают серьезные сомнения, что к этой группе можно применить понятие «руководство». Они объясняют свои сомнения тем, что либералы и анархисты по сути отказываются от руководящих воздействий. Однако, у либералов и анархистов все равно сохраняется статус руководителей, а либеральные приемы, в той или иной мере, используются большинством руководителей в неизбежных ситуациях, вне зависимости от принадлежности к стилю руководства. Более того, в конкретных, пусть даже редко встречающихся, инновационных, творческих ситуациях, такие подходы применяют даже самые жесткие руководители.

Для конформистского стиля руководства характерен высокий уровень приспособляемости, готовности к соблюдению новых условий и исполнению неожиданно порученных действий. Существует традиционно негативное восприятие конформизма, но следует учесть, применительно к этому стилю, исключительную важность ресурса гибкости управления, а в отдельных случаях и руководства. Освоение и использование аппаратом управления гибкости управления во многом обеспечивает не только стабильную работу организации, но и (что особенно важно) конструктивный выход из кризисных периодов ее развития.

В конкретных условиях повседневной жизни мы вольно или невольно выбираем и реализуем собственный стиль деятельности, общения, взаимодействия, по которому нас оценивают окружающие. Именно эта оценка и формируемое ею отношение во многом определяют условия постановки и достижения каждым из нас собственных целей. Важно понимать и то, что проведение собеседования при приеме на работу или участие в конкурсе на замещение вакантного места, также во многом ориентируется на оценку проявления сложившегося у каждого из нас стиля поведения.

Контрольные вопросы ???