Глава 3.4. Жизненный цикл менеджера § 3.4.1. Жизненный цикл как объект управления
С
овременные
фундаментальные и прикладные научные
исследования, опыт адаптации и применения
практических разработок в сфере
управления все уверенней и активнее
выделяют процесс в качестве приоритетного
объекта воздействия. Понимание того,
что именно процесс, например – жизни,
является основное форомой существования
социальной системы, обосновывает
приоритет процессуальной ориентации.
Это не отменяет традиционный системный
подход, но принципиально по-новому
определяет значение его применения,
как обеспечения эффективных условий
осуществление процесса. Именно в этом
плане, одним из наиболее значимых
проявлений процесса, выделяющихся в
качестве объекта воздействия, становится
жизненный цикл.
Жизненный цикл все чаще планируют, программируют, моделируют, рассматривая как объект управления. Это необходимо уметь делать не только широкому кругу субъектов и организаций, от семьи до работодателя, но и самому человеку. Чаще всего именно каждый из нас на протяжении всего своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы своего функционирования.
Жизненный цикл менеджера выделяети и позиционирует комплекс составляющих, во многом определяющих успех его организации и проведения. Детализация состава и содержания жизненного цикла менеджера, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать его карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Это требует четкого представления не только, а порой и не столько, самих составляющих, которые достаточно хорошо определены и отработаны, сколько конфигураций необходимых и возможных взаимосвязей между ними. Именно потенциал этих инвариантно устанавливаемых и развивающихся взаимосвязей составляющих жизненного цикла любого работника, в том числе и менеджера, в конечном счете, и определяет основные ресурсы управления.
Состав, содержание, взаимосвязи и взаимодействие основных элементов каждого из периодов жизненного цикла менеджера можно представить следующим образом:
Рис. 3.4.1.1. Модель жизненного цикла менеджера
Большинство выделенных на рисунке 3.4.1.1 составляющих жизненного цикла хорошо известны и содержательно понятны. Хотя в каждой конкретной организации их реализация получает соответствующую ей специфику. В той или иной степени, в качестве инновационных составляющих выделяются: диагностика, соотношение мотивов и стимулов, выделение предтрудового, трудового и посттрудового периодов жизненного цикла. Все это требует более подробного внимания и изучения, что сегодня активно осуществляют научные исследователи и практический менеджмент. В выделении жизненного цикла в качестве объекта воздействия важно позиционировать все формы и многообразия сочетаний составляющих его практического проявления.
В
опросы
для самостоятельного анализа:
С этой целью каждый из элементов жизненного цикла рассматривается профессиональный менеджментом в качестве самостоятельного модуля, определяющего выделение, постановки и необходимость решения конкретной задачи. Такой подход необходим не только для того, чтобы сформировать и реализовать комплекс модульных решений, но и, в конечном счете, обеспечить его эффективное сочетание и взаимодействие с другими составляющими цикла. Данные решения основываются на обеспечении эффективности определения оптимальных причинно-следственных связей, установлении и реализации процедур первичности и производности, осуществлении коммутации и кооперации выделенных элементов жизненного цикла.
И
менно
такой модульный подход к разработке
жизненного цикла конкретного работника
каждой организации обеспечивает наиболее
эффективное управление его карьерным
развитием. Это реально заинтересовывает
большинство персонала организации и,
прежде всего, менеджмент, в повышении
своего профессионально-квалификационного
уровня.
Необходимо понимать, что конструктивное отношение конкретных результатов развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и, в значительной мере, отношением к решению этих задач менеджмента организации.
Трудовой, инновационный, созидательный потенциал личности является основным источником развития общества в целом и каждой организации в частности. В современном обществе практически все конструктивные государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в эффективности построения и использования жизненного цикла каждого работника. Такая заинтересованность определяет необходимость их содержательного участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры потенциального работника. Этим обусловливаются мировые тенденции все более широкого и глубокого участия самых разнообразных организаций и, прежде всего, работодателей в формировании и развитии потенциала жизненного цикла менеджера. Причем, это участие все больше ориентируется не только на трудовой, но и на предтрудовой и посттрудовой периоды жизненного цикла менеджера.
На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий профессиональной диагностики и ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессиональной подготовки, поддержании личной инициативы, предприимчивости и т. д., обеспечивающих, в конечном счете, реализацию потенциала менеджера. Данные задачи определяются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Примером могут служить многочисленные модели социального партнерства развитыми бизнес - структурами, которые разделяют с государством ответственность за гармонизацию общественных отношений. Такими традиционными программами являются:
национальная культура и нравственное воспитание;
социальная инициатива и трудовая мотивация;
профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;
социальное обеспечение и благотворительность;
корпоративное социальное и медицинское страхование;
конструктивное участие бизнеса в общественном развитии;
сохранение исторического и культурного наследия;
общественное признание и развитие сотрудничества и т. д.
В рамках этих и других программ осуществляется определяющее воздействие на формирование потенциала работника, коорый максимально реализуется в трудовом периоде жизненного цикла.
Важное значение для решения таких задач отводится посттрудовому периоду жизненного цикла работника, когда ему предлагают выступать в качестве ресурса воспитания и наставничества. Традиционно такое общение сводится к семейному, неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально организуемые программы по передаче опыта молодым. К сожалению, практика наставничества во многом утрачена отечественным менеджментом. Эффективная организация посттрудового периода жизненного цикла работника может существенным образом восстановить утраченные формы и ресурсы управления.
В современном обществе практически все конструктивные государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в эффективности жизненного цикла работника.
Контрольные вопросы ???
1. Как вы можете объяснить понятие «жизненный цикл работника»?
2.На какие периоды делится жизненный цикл? Из каких элементов состоит каждый период?
Дополнительно рекомендованная литература:
1. И. Адизес Управление жизненным циклом корпорации -СПб: Питер 2007,-384
2. Формула успеха в бизнесе: на первом месте - люди, Джеффри Пфеффер; 560 стр., с ил.; Вильямс 2006
А дреса интересных и полезных сайтов
http://respublikaidei.ru
<http://nkozlov.ru/library/s42/d1595/>
В записную книжку:
Жизненный цикл менеджера - последовательность формирования, функционирования и развития менеджера как профессионала
Наставление -–поучающее указание
Наставник- учитель, руководитель, воспитатель
Преемственность – порядок преемства, последовательности от одного к другому
Преемство – передача, переход от предшественника к преемнику