10.4. Формирование системы мотивации
Система мотивации – это совокупность элементов (мотивов), которая реализуется в профессиональной деятельности и позволяет учитывать основные потребности и жизненные ценности сотрудников.
При формировании системы необходимо определить перечень факторов, от которых зависит мотивация работников, а также методов, которые приводят к более эффективному и качественному труду. Создание мотивации предполагает еще и процесс, с помощью которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные потребности. Даже если со стороны кажется, что сотрудники работают только ради достижения общих целей организации, они понимают, что их действия – это лучший способ достижения собственных целей. Так, например тяжелый физический труд или работа сверхурочно воспринимается ими приемлемо, если за это они получают достойную награду.
Простая модель процесса мотивации представляет собой три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей (рис. 10.3).
Рис. 10.3. Модель процесса мотивации
Потребности представляют собой стремление к определенному результату, побуждая человека действовать целенаправленно. Цель в данном случае осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных условиях в будущем. Другими словами, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением либо неудовлетворением. В связи с этим менеджеры должны создавать такие условия и рабочие ситуации, которые позволяли бы сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного целенаправленного поведения.
Формируя мотивацию, менеджеры должны задействовать комплекс способов мотивов поведения. Среди них можно выделить экономические деятельности, неэкономические и специфические способы.
Суть экономических способов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Выделяют выгоды: прямые материальные (денежный доход) и косвенные, которые облегчают получение дохода другими способами.
В качестве прямых материальных выгод служат заработная плата, премии, возможность участия в предпринимательской прибыли, различные выплаты (бонусы) и надбавки. Система денежных выплат призвана обеспечить работникам желаемый уровень доходов, при условии добросовестного отношения к своим обязанностям, проявления инициативы, повышения производительности.
Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Согласно статье 129 Трудового кодекса, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной – совокупност товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности. Из вышеизложенного следует, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Заработная плата дифференцируется по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы.
Организация оплаты труда основывается на дифференциации оплаты труда в зависимости от количества, качества и условий труда.
Различные уровни заработной платы определяются с помощью тарифной системы – совокупности взаимосвязанных организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы рабочих и служащих в зависимости от сложности, интенсивности, значимости и условий труда. Структура тарифной системы включает тарифно-квалификационные справочники и справочники по тарификации работ, тарифные сетки и схемы должностных окладов, районные коэффициенты по оплате труда.
По тарифно-квалификационным справочникам и справочникам по тарификации работ определяется тарифный разряд работы или тарифный разряд (категория) работника определённой квалификации или специальности. В основу построения справочников положена методика соизмерения видов работ по сложности, напряженности, тяжести, ответственности, условиям труда и квалификации исполнителей. Порядковый номер тарифного разряда показывает, к какой по счету квалификационной группе отнесён тот или иной вид труда. Простейшие по качеству работы относятся к самому низкому по оплате первому разряду.
Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов, расположенных по возрастающей, в зависимости от качественной характеристики работ и соответствующих тарифным коэффициентам. Тарифный коэффициент каждого тарифного разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или работников, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ или работников первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда, можно определить оплату труда любого другого тарифного разряда путём умножения этой ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Тарифная ставка – это единица оплаты труда работнику за выполненную норму труда или рабочее время. В зависимости от выбранного критерия оплаты ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Для начисления оплаты рабочим, как правило, применяются часовые и дневные ставки, а для руководителей и специалистов – месячные должностные оклады.
Повременная форма заработной платы устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного рабочего времени — за час, неделю, месяц. При простой повременной системе заработная плата прямо пропорциональна отработанному рабочему времени. Повременно-премиальная система предусматривает добавление премий к простой повременной оплате за достижение количественных и качественных успехов.
Производной от повременной является сдельная или поштучная заработная плата. Прямая сдельная система определяет заработок рабочего величиной выполненной работы (количеством выпущенной продукции) и сдельными расценками за единицу работы (продукции). При сдельно-премиальной системе к заработку по прямым сдельным расценкам добавляется премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система предполагает применение обычных расценок при выполнении работ в пределах установленной нормы и прогрессивно возрастающих расценок при достижении возрастающих уровней перевыполнения норм. При аккордной системе размер заработка определяется заранее за весь объем работ с оговоренными сроками их выполнения. Аккордно-премиальная система предусматривает выплату премий за качественные показатели работы в дополнение к оплате по аккордному подряду. Аккордная и аккордно-премиальная системы заработной платы получили широкое распространение в строительстве, сельском хозяйстве, ремонтных работах.
Соотношение сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от уровня развития техники, технологии и самого рабочего. До середины XX века применялась преимущественно сдельная форма оплаты труда, в настоящее время наиболее распространенной становится повременная форма.
Помимо оплаты труда в странах с традиционной рыночной экономикой работники участвуют в присвоении дохода через участие в собственности – приобретают акции своего предприятия, участвуют в прибылях и в управлении организацией. Анализ организации оплаты труда развитых стран с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Так, основными формами регулирования зарплаты в США, Франции, Японии являются: государственное регулирование, и прежде всего налоговая политика; регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне; коллективное трудовое соглашение в организации; рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы. В Японии длительное время господствует «повозрастная оплата труда». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствует нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляет систему пожизненного найма и способствует росту эффективности управления персоналом.
Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение длительного периода практических навыков и знаний и возрастает значение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции – эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое значение. Все это обусловило разработку нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде. Некоторые организации применяют синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников. При этом размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность – трудовой ставки. Все возможные варианты сводятся в соответствующие сетки.
В качестве косвенных материальных выгод рассматриваются такие способы мотивации, как скользящий гибкий график, увеличенный отпуск, позволяющие в свободное время подрабатывать в другом месте; возможность совмещения специальностей, возможность работать по совместительству, предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работ времени. Кроме того, некоторые фирмы берут на себя организацию и оплату (частично или полностью) профилактического, санаторно-курортного лечения, отдыха и досуга своих работников и членов их семей, обучения и повышения квалификации работников и их детей, оплату медицинских услуг и т.д. Косвенная экономическая мотивация формирует у работников приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
К неэкономическим способам относят организационные и моральные. Организационные способы мотивации представляют привлечение работников к участию в делах организации, мотивацию целями.
Теория партисипативного управления предполагает, что если человек принимает участие в управлении, то работает с большей отдачей.
Теория постановки целей Э. Локка базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. Причём к высоким результатам ведут ясность и определённость целей, чёткость и конкретность их постановки.
К моральным способам мотивации относится признание ценности и значимости деятельности работника в организации и вне её.
Выделяют личное признание (упоминание достижений сотрудников на собраниях, совещаниях, в докладах высшему руководству, предоставление возможности ставить личное клеймо на производимой продукции) и публичное (занесение лучших работников на Доску почета, в Книгу славы, широкое распространение информации о достижениях работников в прессе, на специализированных стендах, награждение почетными званиями, грамотами, почетными знаками и т.д.). Часто публичное признание работников сопровождается награждением ценными подарками, выдачей премий.
Специалисты по мотивации отмечают еще и специфические способы, которыми являются похвала и критика. Данными методами менеджер должен пользоваться умело, учитывая конкретную ситуацию и личность работника.
Похвала – это признание любых достойных действий исполнителя. Причем достижения работника необязательно должны быть очень весомыми, они могут быть даже незначительными, но обязательно способствующими достижению целей организации. Похвала должна соответствовать следующим требованиям: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Незаслуженная похвала, как правило, развращает сотрудников и снижает эффективность деятельности; неискренняя похвала сотрудниками не воспринимается; отсутствие похвалы вообще демотивирует.
Критика – это отрицательная оценка недостатков и упущений в работе сотрудников. Критикуя подчиненных, менеджер должен соблюдать определенные правила: уважительное отношение к личности критикуемого, доброжелательность, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, демонстрация готовности прийти на помощь в устранении недостатков в работе, исправление ошибок. Любая критика будет эффективной лишь в случае, если она конструктивна, стимулирует и направляет действия подчиненного на устранение допущенных недостатков в работе.
Выделяют особую форму мотивации, так как она объединяет в себе все отмеченные выше способы, – продвижение по службе (в должности). Эта форма дает и более высокую заработную плату (экономические мотивы) и интересную и содержательную работу (организационные), и признание заслуг и авторитета личности (моральные). Вместе с тем необходимо учитывать ограниченность данного способа мотивации: во-первых, в организации не так много вакантных должностей высокого уровня, и, во-вторых, не все люди способны быть руководителями, и не все к этому стремятся.
Алгоритм создания системы мотивации включает выполнение ряда управленческих операций: анализ внешней и внутренней среды организации; определение целей мотивации персонала; изучение особенностей мотивации к труду отдельных работников; выбор способов мотивации, формирующих у работников личные цели и определенное отношение к труду для достижения поставленной цели; корректировка способов по отдельным работникам и группам работников.
Контрольные вопросы и задания
Раскройте значение и понятие мотивации.
Раскройте сущность и содержание содержательных теорий мотивации.
В чём суть основных процессуальных теорий мотивации?
Каковы неэкономические способы мотивации?
В чём состоит сущность теории партисипативного управления?
В чём состоит сущность теории постановки целей?
Каким требованиям должны отвечать похвала и критика?