Способы управления конфликтами
Теории управления предполагают различные способы управления конфликтами. Сторонники одного из научных направлений выделяют организационные и межличностные способы управления конфликтами (рис. 24.2).
Данный способ управления конфликтом включает в себя следующее.
Четкая формулировка требований. Чем яснее сформулированы требования конфликтующих сторон, тем меньше опасность появления дисфункциональных конфликтов.
Использование координирующих механизмов. Если в коллективе соблюдается принцип единоначалия, то у сотрудников существует возможность обратиться к «третейскому судье», их общему начальнику, что дает реальную возможность справиться с конфликтом.
Становление общих целей и ценностей. Если сотрудники хорошо информированы о целях и задачах организации, знакомы с проводимой стратегией и системными перспективами, в этом случае сплотить коллектив будет гораздо проще, что будет способствовать уменьшению опасности возникновения дисфункциональных конфликтов.
Система мотивации. Без отлаженной системы мотивации невозможна эффективная работа организации, тем более в конфликтных условиях. Учитывая индивидуально-психологические особенности субъектов конфликта, используют различные межличностные способы их разрешения: учет психологии участников, беседа, просьба, убеждение, переговоры, психотренинги, психотерапия. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными способами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные способы и методы управления конфликтами.
Рис. 24.2. Способы управления конфликтами
Понятие «управление конфликтами» затрагивает не только устранение конфликтов, но также нахождение способов уменьшения их разрушительной силы. Более того, современная конфликтология часто ставит задачи использования энергии конфликтов в созидательных целях. У конфликтов могут быть и конструктивные стороны.
Положительные эффекты социальной энергии конфликта (функциональные последствия) следующие:
идет усиление процессов адаптации людей;
конфликты часто предотвращают застой в организации, активизируют рационализаторскую и инновационную деятельность;
идет процесс обмена информацией, взаимного познания;
в процессе конфликта проявляется объективная сторона разногласий, разрабатываются методы предотвращения грядущих конфликтов;
конфликт – это ликвидация старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений;
в конфликте исчерпывается внутренняя напряженность, выплескивается негативная энергия;
конфликт – естественный способ самоутверждения личности, необходимый элемент приобретения и поддержания на должном уровне социального статуса;
конфликт стимулирует творческую активность;
межгрупповые конфликты способствуют групповой сплоченности, солидарности членов коллектива;
необходимость решения конфликта приводит к сотрудничеству, к вовлечению индивидов в общую жизнь группы.
Однако существуют и дисфункциональные последствия конфликтов:
непродуктивное соперничество между людьми;
нежелание сотрудничать и поддерживать хорошие отношения;
концентрация на образе «врага», неадекватно положительная оценка своей позиции и неадекватно отрицательная оценка позиции оппонентов;
уменьшение или полное прекращение взаимодействия с оппонентами, что неизбежно препятствует решению профессиональных проблем;
слепая уверенность в том, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
негативная атмосфера в коллективе, чувство неудовлетворенности и неуверенности, плохое настроение, текучесть кадров.