8. Кіраванне персаналам як кірунак менеджменту.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Элементы персонал-стратегии: - цель деятельности данной б-ки; - система планирования; - организационная структура служб управления персоналам; - доступность, полнота и обоснованность информации; - кампетентность и профессионализм управляющщих; - взаимосвязь с внешней средой.

Составляющая стратегии управления персоналом: - отбор персонала; - оценка его квалификации и раазвития; - развитие компетентности сотрудников б-ки. Компетенция – сувокупность знаний (итог образования), навыков (итог работы и обучения); способов отношений (умение работать в коллективе). Отдел кадров выполняет функции по приему, увольнению сотруднико, организацию обучения, повышение квалификации. В небольших б-ках – заведующие отделом, заместители директоров.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

> определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

> формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

> определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

Принципы МП:

Первый принцип – определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Трудовая адаптация персонала – процесс - приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Виды адаптации персонала:

- психофизиологическую адаптацию;

- социально-психологическую адаптацию;

- профессиональную адаптацию; и

- организационную адаптацию.

Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Формы занятосци:

Неполная занятость - система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли.

Временная занятость – порядок организации временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы

Способы мотивации труда:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Определение понятий:

Мотив — движущая сила человеческого поведения, его деятельности.

Потре́бность — внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества.

Интере́с — эмоциональное проявление познавательных потребностей человека.

Установка — психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации.

Основные мотивы человека на рабочем месте:

1. Самоуважение – выражается как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным.

2. Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь (работа продавцом).

3. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение.

4. Мотив статуса. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом.

Профессиограмма-содержит описательные хар-ки деят-ти, количественную оценку элементов деят-ти, психограмму (последняя содержит требования, предъявляемые деят-тью к исполнителю, и профессионально важные качества).

Вопросы по специальности