3. Мотивацияның процессуалдық теориясы.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің ккүш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды.Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай, іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену қызметі болып саналады.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенлі қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі-мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатқ жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену-бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалау. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына жәнге де, егер жақсылап жұмыс жасайтын болса қызметі жоғарлайтындығына үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының: «еңбек шығына-нәтижелері». «Үміттену-нәтижелер-көтермелеу» және валенттілік («көтермелеуге қанағаттану»)қызметі болып саналады.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену-нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтылығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейді. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлерді өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті право берілмеуінен болуы мүмкін.

Нәтижелер тарапынан үміттену-көтермелеу-қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.

Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор-бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік-белгілі бір көтермелеуге ие болғанан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдау әр турлі болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінеде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалауы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеуқұны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.

Егер жоғарыда айтылған үш фактордың да мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.

Бұл фактор арақатынасы кестеде көрсетілген

Врум мотивация моделі

Үміттенетін көтермелеу құны

Валенттілік

Күш жігер қалаған нәтиже беретіндігіне үміттену

Қол жеткен нәтиже үміттенетін көтермелеу болатындығына сену

мотивация

=

Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық маңызы бао. Әр түрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болатындықтан, олар нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуін салыстыруы тиіс.

Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеудісубъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтығын салыстырады.

Олар көтермелеуді әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс п.б. Тұтастай алғанда,егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда ол керісінше күш-жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе арттыра түседі.

Портер-Лоулер моделі. Мұнда мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделеді. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігерін жұмсауына, жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күщ-жігер көлемі жұмыскерді ң көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне дегн мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады.

Әдебиеттер: 1, 6, 7, 12, 15

13- тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

1. Бақылаудың мәні мен міндеттері

2. Басқарушылық бақылаудың түрлері мен кезеңдері

3. Бақылаудың кезеңдері