30. Причини деструктивності у переговорах, їх здолання

Передумови та причини конфліктів умовно можна розділити на:

1) загальні причини та передумови:

а) несприятливі матеріальні умови життєдіяльності більшості громадян;

б) негативні групові настрої, стан беззахисності і т. п.;

в) недоліки увагу до потреб, вимог і соціальним очікуванням людей;

г) протиріччя у громадській думці та негативні настрої;

д) різні види диференціації людей (за віком, досвідом, національної приналежності і т. д.);

е) недоліки в організації трудового, освітнього процесу, дозвілля;

ж) недоліки в керівництві та роботі з людьми (ігнорування або слабке задоволення їх інтересів і потреб, почуття беззахисності, соціальної несправедливості, безправ'я);

з) виникнення негативно спрямованих мікрогруп і негативного лідерства;

і) деформації соціалізації громадян і збільшення числа людей з негативним ставленням до соціального середовища, нормам, порядкам, з низьким рівнем соціальної свідомості, моральності, духовності, ослабленням потреби до праці, що посилилися примітивними потребами, негативними побутовими звичками (пияцтво, наркоманія, вседозволеність у відносинах з оточуючими), агресивністю, злопам'ятством, жорстокістю, схильністю до силового поведінці;

2) особистісні причини:

а) розбіжність ціннісних орієнтацій, цілей, мотивів, інтересів і потреб. Ціннісні характеристики завжди відносні і індивідуальні: одні гинуть за метал, інші - за ідею. Розбіжність особистісних смислів і значень є однією з основних причин конфліктів і визначає лінію поведінки в конфлікті, його стратегію і тактику;

б) розбіжність характерів індивідів - ця причина особливо характерна для груп, що перебувають у тривалому, локальному і постійному спілкуванні. Так, конфлікти часто виникають при тривалому спілкуванні холерика і меланхоліка. Особливо важкі в спілкуванні люди з вираженими акцентуаціями характеру;

в) протиріччя між різними установками особистості, створюючими ідеальні типи індивідуальності. Так, може викликати конфлікт взаємодія теоретика і практика в силу їх протилежних внутрішніх життєвих устремлінь: теоретик у всьому шукає істину, а практик - користь;

г) неадекватні уявлення (розрив між очікуваним і реальним результатом), оцінки (наприклад, оцінка керівником підлеглих і підлеглими керівника) і самооцінки є особливо частою причиною конфліктної поведінки в діловому спілкуванні, в якому не можна з власної волі вийти з взаємодії або застосувати тактику уникнення;

д) відмінності в манерах поведінки, які зменшують ступінь взаєморозуміння між людьми та ускладнюють їх співпраця, також можуть стати причиною конфлікту;

е) відмінності в етичних цінностях людей, коли моральні норми поведінки одних вступають в протиріччя з нормами інших.

Причини конфліктів в організації:

1) розподіл ресурсів - необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту (несправедливості в оцінці праці людей та винагороді за працю, необ'єктивне, незаслужене возвеличення одних і занижена оцінка інших співробітників);

2) взаємозалежність завдань від іншої людини або групи. Певні типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту (матрична структура організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності);

3) незадовільні комунікації можуть діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших (наприклад, неточне опис посадових обов'язків).

Розрізняють структурні і міжособистісні методи вирішення конфліктів.

Структурні методи:

> Метод роз'яснення вимог полягає поясненні людям результатів, які від них потрібні. Найбільш ефективно використовується при рішенні конфліктів в організації. Роз'яснюючи кожному співробітнику і підрозділу, які результати від них очікуються, керівник повинен донести до підлеглих рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, систему повноважень і відповідальності, а також чітко визначити політику, процедури і правила;

> Координаційно-інтеграційні методи - встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодії людей, прийняття рішень і інформаційні потоки усередині організації. Встановлення принципу єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати. При виникненні розбіжностей по якомусь питанню між співробітниками він вирішується керівником і вичерпується конфлікт. Для вирішення конфліктної ситуації між підрозділами часто використовується такий метод інтеграції, як створення міжфункціональних, цільових груп, міжвідділових нарад;

> Загальноорганізаційні комплексні цілі - спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальної мети. Спільне здійснення цих цілей призводить до згуртування колективу, запобігає конфлікти;

> Структура системи винагород - використовується як метод оказиванія впливу на людей для попередження дисфункціональних наслідків. Люди, що намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Однак система винагород не повинна заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

Міжособові методи або стилі вирішення конфліктів:

ухилення-метод реагування на конфлікт, що виражається в ігноруванні і фактичному запереченні конфлікту. Використовується в тому випадку, коли затрагиваемая проблема не представляє важливості, її рішення може бути відстрочено, в безнадійному становищі, коли людина почуває себе неправим або змушений підкорятися. Його використовують також у разі необхідності спілкування зі складною людиною;

згладжування-задоволення інтересів іншої сторони через пристосування, поступки, угода, жертвуючи своїми інтересами на користь іншої людини. Використовується у випадку малої значимості того, що сталося, коли необхідно зберегти світ і добрі відносини, коли підсумок набагато важливіший для іншої людини, ніж для вас, в разі розуміння своєї неправоти, коли мало влади або мало шансів перемогти і ін

конкуренція-використовується активними людьми, які воліють йти до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Може бути використаний у випадках, коли результат дуже важливий і на нього робиться велика ставка, при володінні достатній авторитет для прийняття рішення, при необхідності швидкого прийняття рішення, при відповідних владних повноваженнях, за відсутності іншого вибору або у разі, коли нічого втрачати, в критичній ситуації та ін

компроміс-відкрите обговорення думок і позицій, які спрямовані на пошук рішень найбільш зручного і пріємлімоє для обох сторін. Використовується у випадку, коли недостатньо часу, при однаковій влади, коли влаштовує тимчасове рішення та ін

співпраця-форма вирішення конфлікту, при якому задоволення інтересів обох сторін більш важливо, ніж рішення самого питання. Використовується в разі тривалого дружнього співробітництва, коли є час для опрацювання питання та ін