4. По прерывистости:

• Непрерывные;

• Дискретные: периодические (осуществляются циклически) и ситуативные.

5. По вариабельности:

• инвариантные (могут оставаться практически неизменными при различном изменении ситуации и условий функционирования организации);

• вариабельные (при определенном изменении ситуации также изменяют свои характеристики).

Необходимо помнить, что субъектно-объектные отношения составляют структуру организации, но сами по себе не определяют её строение.

31 Вопрос. Должностные полномочия и ответственность. Задачи, принципы и типы делегирования полномочий.

Основу управленческих отношений составляют должностные полномочия. Они включают в себя:

1. Права необходимые для выполнения предписанных работ;

2. Ответственность за использование этих прав;

3. Перечень обязательных координационных коммуникационных связей.

Виды полномочий:

1. Линейные полномочия - от начальника к подчиненному и далее

2. Штабные полномочия - это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями. Подразделяются на четыре группы:

• рекомендательные полномочия (являются наиболее ограниченными и сводятся к консультированию линейного руководства);

• обязательные согласования;

• параллельные полномочия (дают право отклонять отдельные решения линейного руководства);

• функциональные полномочия (право не только предлагать, но и осуществлять определенные управляющие воздействия в пределах своей функции).

Для реализации штабных функций и полномочий в организациях формируют специальный штабной (административный) аппарат и выделяют:

1. консультативные – временная или постоянная основа из специалистов определенного профиля, его обязанности: консультирование линейного руководителя по вопросам специальной подготовки;

2. обслуживающие – обслуживающая функция (маркетинг, планы финансирования);

3. личный аппарат – разновидность обслуживающего аппарата, состоящая из секретарей и помощников руководителя.

Основными нормативными актами, содержащими систему распределения полномочий в организации, являются: положение в подразделениях и должностные инструкции.Их результатом должна являются классификация и упорядоченность функций и обязанностей подразделений они делятся на:

• внешние - осуществляются вне подразделения: специальные (для данного предприятие) и общие (для любого предприятия);

• внутренние.

Делегирование полномочий – передача задач и полномочий лицу, которое принимает но себя ответственность за их выполнение;

- средство с помощью, которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Основным вопросом в делегировании является, то какую долю работы руководитель должен оставить себе, не делегирую никому.

Основные принципы:

1. Руководитель должен быть избавлен от деталей повседневной деятельности, чтобы заниматься вопросами общей политики организации. Он должен заниматься деталями только в том случае если руководители более низкого ранга не могут справиться с последствиями серьёзного сбоя.

2. Не подлежат делегированию: постановка задач и выдача заданий подчиненным, контроль результатов деятельности, подбор, расстановка, оценка деятельности, срочные дела, задачи строго доверительного характера.

3. Делегировать в любом случае надо: рутинную работу, специализированную деятельность, частные вопросы.

Максимальный эффект делегирование достигается при совпадении: прав, ответственности, работы, зарплаты.

Проблема делегирования тесно взаимосвязана с проблемами централизации, децентрализации.

При выборе схем делегирования полномочий допустимый компромисс между централизацией и децентрализацией определяют после оценки:

1. Величины затрат в денежных и иных эквивалентах (время);

2. Степень унификации процедур оперативного управления в подразделениях;

3. Размер организации;

4. Философия менеджмента;

5. Наличие подходящего в ходе делегирования сотрудника;

6. Возможности процедур контроля;

7. Характер деятельности;

8. Подверженность влиянию внешней среды.

Достоинства и недостатки централизации и децентрализации

Централизованные организации - это организации, в которых руководители высшего звена оставляют за собой большую часть полномочий необходимых для принятия решений.

Достоинства централизованных организаций:

-Централизация улучшает контроль и координацию функций.

-Уменьшает возможность принятия несправедливых решений.

-Сильные централизованные организации позволяют избежать возможностей неравномерного развития отделов.

-Централизованные организации позволяют более успешно использовать опыт административного аппарата.

Помимо изложенных преимуществ, централизация управления имеет и свои недостатки. Так, к недостаткам относятся:

- подавление творческой инициативы персонала в решении производственных задач организации;

- снижение оперативности управления;

- снижение возможностей адаптации персонала к новым условиям производства и работы.

Децентрализованные организации - это организации, в которых полномочия принятия решений переданы на более низкие уровни.

Преимущества децентрализованных организаций:

-Децентрализация позволяет принимать решения тому менеджеру, которому эта задача более близка и понятна.

-Децентрализация стимулирует инициативу.

-Децентрализация способствует развитию административных навыков, творческого потенциала и руководителей более низкого звена.

К общим недостаткам процесса децентрализации следует отнести:

- ослабление контроля и единства в действиях;

- проявление свойств эмерджентности;

- стремление к обособлению структурных звеньев.

Одним из инструментов решения вопросов о делегировании является матрица Эйзенхауэра.

Делегируемые проблемы делятся на 3 вида с позиции необходимости контроля:

• требующие обычного контроля;

• требующие специального контроля;

• требующие полного контроля и не допускающие отклонений от предписываемых действий.

Процессы делегирования включают:

1. поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

2. предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

3. формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Полная ответственность руководителя за деятельность своих подчиненных сохраняется при любом типе делегирования.

2 системы распределения прав и ответственности в организации по системе «елочка» и по системе «матрешка».

Для подчинённых при делегировании вытекают следующие обязанности:

- самостоятельно осуществлять данную деятельность и принимать решения под свою ответственность;

- информировать руководителя;

- повышать квалификацию.

Сложилось две различные точки на делегирование полномочий:

1. Классическая (полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному);

2. Современная (принятие полномочий).

Основные методики:

1. Методы постановки задач;

2. Метод детального инструктирования;

3. Метод параллельного поручения задания;

4. Метод параллельной организации работы.