Методы оценки деятельности менеджеров

Далее можно приступать к выбору способов оценки. Существует несколько различных методов определения эффективности HR-службы:

1. экспертная оценка отдельных программ, проектов и доля их вклада в общий бизнес-результат;

2. применение системы ключевых показателей результативности;

3. выявление отдачи инвестиций в персонал (ROI, return on investment);

4. бенчмаркетинг (сравнение показателей деятельности HR-службы одной компании с аналогичными данными другой организации).

В последнее время эксперты все чаще используют оценку с применением ключевых показателей результативности. Данная система позволяет измерить эффективность работы человека, команды, а также процесса по заранее заданным параметрам.

Критерии оценки

Система показателей качества работы службы персонала формируется на основе ее функций либо бизнес-задач компании. Цель функциональной модели – мотивировать работников на обеспечение эффективной деятельности подразделений. Разработка ключевых показателей результативности проходит в несколько этапов:

1. фиксирование базовых задач отдела;

2. “разложение” функций на составляющие их процессы;

3. определение критериев эффективности каждого из них;

4. установление показателей, измеряющих действенность функции (процесса).

При создании данной системы ключевых показателей важно, чтобы они были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе.

Деятельность менеджера по персоналу характеризуется:

1. качеством подбора персонала, степенью его соответствия требованиям компании по профессиональным навыкам, личным качествам, а также мотивации на работу в данной организации;

2. рациональностью использования времени, затраченного на закрытие вакансии;

3. размером финансовых затрат на подбор кандидата, что определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в проессе найма, оплатой внешних ресурсов, а также убытками из-за отсутствия специалиста на рабочем месте. Стоимость этапа отбора в большинстве случаев определяется временем, затраченным сотрудниками HR-службы, линейными менеджерами и внешними консультантами на проведение интервью и оценку кандидатов.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Управление деловой карьерой- поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Типы карьеры.

1. Целевую сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

2. Монотонную по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

3. Спиральную сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

4. Мимолетную перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

5. Стабилизационную личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

6. Затухающую сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Классификация:

1. Динамическая и статическая

2. Вертикальная, горизонтальная, центро-стремительная (приближение к императору.)

Этапы деловой карьеры:

1. Подготовительный (от 18-22)

2. Адаптационный (до 30)

3. Стабилизационный

4. Консолидации (до 54)

5. Зрелости (до 60)

6. Завершающий выход на пенсию (после 60)