1. По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

1. пассивные

2. Реактивные

3. Превентивное

• предохранительные

• активные- рациональное активное, авантюристическое

2. По ориентации на собственный или внешний персонал

1. открытая

2. закрытая

Организационная структура управление персоналом: задачи кадровой службы и задачи труда и зарплаты.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Формы оплаты труда и система оплаты труда

Формы:

1. Сдельная

1. Прямая сдельная- индивидуальная( от объема выполненной работы и расценки) и коллективная

2. Сдельно-премиальная

3. Аккордная( устанавливается общая сумма заработка за выполнение определенного объема работ, от % проделанной работы).

4. Аккордно-премиальная (объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.)

2. Повременная

1. Простая повременная (предусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам)

2. Повременно-премиальная (включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др. При повременной форме оплаты труда для начисления зарплаты достаточно данных табельного учета.)

Эффективность использования персонала: показатели производственного и управленческого:

1. производительность труда (выработка на 1 работника);

2. темпы роста производительности труда и заработной платы;

3. удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

4. общий фонд оплаты труда;

5. процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные);

6. качество труда рабочих (процент брака);

7. механовооруженность труда;

8. фондовооруженность труда;

9. трудоемкость продукции;

10. коэффициенты сложности работ и труда;

11. уровень производственного травматизма;

12. общая численность персонала

Изучение исполнительного персонала:

1. По рабочим местам

2. По назначению

3. По времени

4. По квалификации

5. Совмещение процессов

Оценка персонала –

1. это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

2. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:

= оценка результатов труда за определенный промежуток времени;

= оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Задачи:

1. оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпе­тентных;

2. определить затраты на обучение;

3. поддерживать трудовую мотивацию;

4. организовать обратную связь о качестве работы;

5. разрабатывать программы развития персонала.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1) прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

2) практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

3) имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Целью про ведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Задачи аттестации:

1. определить и оценить знания, умения и качества работника;

2. высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3. определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4. установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5. оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации).