2. Анализ обеспеченности кадрами. Основные методы определения количественной и качественной потребности в персонале.

Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития.

Основные переменные анализа кадрового потенциала: возраст, состояние физического здоровья персонала, квалификация, качество подготовки, правильность подбора и расстановки кадров, опыт и мастерство рабочих и служащих, сплоченность рабочего коллектива, морально-психологический климат предприятия, удовлетворенность трудом персонала, его социальная обеспеченность и защищенность.

Набор данных о персонале предприятия, необходимый для анализа:• структура и динамика рабочей силы по категориям занятых • производительность• издержки на рабочую силу: • профессиональное обучение

Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации - непременное условие анализа кадрового потенциала, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы «учета ради учета».

Оценка по основным параметрам деятельности может быть:

· комплексной (несколько функций)

· локальной(одна функция)

· пролонгированной(осущ.в течение длительного периода)

· экспрессивной.(на основе текущей деятельности)

Оценивание должно осуществляться регулярно, нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.

Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но, с точки зрения психологии, она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета.

Показатели количественной потребности в персонал

При планировании потребности в персонале следует различать: общую п и дополнительную потребности.

В теории и практике также различают следующие виды потребности в персонале: потребность в обучении персонала, потребность в персонале качественная и количественная, потребность отдельного работника

Количественная потребность в персонале подразумевает число работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Различают: краткосрочную потребность в персонале (до года).среднесрочную (от года до двух лет). долгосрочную (свыше двух лет).

Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации.

Плановое количество персонала

Потребность в восполнении персонала

Планирование осуществляется в три этапа:1. Прогноз наличных трудовых ресурсов.2. Оценка будущих потребностей в персонале.3.Разработка программы обеспечения трудовыми ресурсами.

Показатели качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале определяется по категориям, профессиям, специализации, уровню квалификации, индивидуальным требованиям, предъявляемым к работнику каждой должностью. Качественная потребность в персонале рассчитывается исходя из:

Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.