3. Сущность и технология финансового менеджмента.

Финансовый менеджмент — одно из самых перспективных направлений в экономической науке, удачно сочетающее как теоретические разработки в области финансов, управления, учета, анализа, так и практическую направленность разработанных в его рамках подходов. Финансовый менеджмент включает: анализ финансового состояния предприятия, разработку стратегии и тактики финансовой политики предприятия, оценку инвестиционных проектов и формирование портфеля инвестиций, оценку затрат на капитал, финансовое планирование, финансовый контроль. Различают два основных типа функций финансового менеджмента: функцию объекта управления и функцию субъекта управления. К функции объекта управления относятся: организация денежного оборота, снабжение финансовыми средствами, снабжение основными и оборотными средствами, организация финансовой работы. Функции субъекта управления представляют общий вид деятельности, выражающей направление осуществления воздействия на отношение людей в хозяйственном процессе и финансовой работе. Целью фин.мен-та является обеспечение финансовыми ресурсами производственно-хозяйственной деятельности предприятия, а также обеспечение его устойчивого развития. Общим содержанием всех приемов финансового менеджмента является воздействие финансовых отношений на величину финансовых ресурсов. К приемам управления движением финансовых ресурсов и капитала относятся: системы расчетов и их формы; кредитование и его формы; депозиты и вклады (в том числе в драгоценные металлы и за рубежом); операции с валютой; страхование (включая хеджирование); залоговые операции; трансферт; трастовые операции; текущая аренда; лизинг; селенг; инжиниринг; транстинг; фрэнчайзинг; эккаутинг.

Билет № 20

1. Модель мотивационного процесса. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации). Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Ф. Херцберг выделил в своей двухфакторной теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. Среди мотиваторов выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов. Мотивацию как единый процесс смены состояний исследуют процессуальные (процессные) теории, среди которых наиболее известны теория ожидания, теория справедливости и модель Портера — Лоулера. Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результаты» (3—Р), «результаты — вознаграждение» (Р—В), валентность (удовлетворенность вознаграждением). Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда — не значительными. В теории справедливости, предложенной С. Адамсом, указывается, что нормальные рабочие отношения в организации возникают тогда, когда служащий воспринимает вознаграждение справедливым в ответ на затраченные им усилия и относительно других сотрудников, выполняющих такую же работу. Если данная пропорция нарушена, т.е. служащий считает, что его коллега за ту же работу получил большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Поэтому в задачи руководителя должно входить наблюдение за системой взаимоотношений служащих, трудовыми затратами и уровнем вознаграждений за полученные результаты, за возможными реакциями на переживаемое чувство несправедливости. Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности самого работника, а не, наоборот.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.