54. Сущность трудового поведения и его формы. Мотивация трудовой деятельности.

Со­циальное поведение - процесс целенаправ­ленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека, оно включено в общение с другими людьми,затрагивает их интересы. Разновидностью социального поведения является поведение трудовое: Трудовое поведение, — это индивидуальные и групповые дей­ствия, показывающие направленность и интенсивность реали­зации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением их профессиональных воз­можностей и интересов с деятельностью производственной организации, характером производственных процессов.

Классификации видов труд.деят-ти:

1. По субъекту поведения - Индивидуальное, коллективное

2. По наличию (отсутствию) взаимо­действия - Предполагающее взаимодействие, не пред­полагающее взаимодействия

3. По производственной функции - Исполнительское, управленческое

4. По степени соответствия принятым нормам - Нормативное, отклоняющееся от нормативов

5. По степени формализации - Установленное в официальных документах, неустановленное

6. По характеру мотивации - Ценностное, ситуационное

7. По производственным результатам и последствиям - Позитивное, негативное

9. По сфере осуществления поведе­ния - Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание тру­довой атмосферы

10. По степени традиционности пове­дения - Сложившиеся виды поведения, зарождаю­щиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

11. По результатам и последствиям с точ­ки зрения человеческих судеб - Соответствующие желаемым образцам тру­довой жизни, не соответствующие

Формы поведения:

1. Целевые формы связаны с реализацией целей:А)Функциональное (цели: выполнение трудовых функций Б)Экономическое (достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни).В)Организационное или административное:озна­чает формирование позитивной мотивации членов орг-ции на основе выявления желательных ви­дов поведения, одобрения и вознагражд-я такого повед-я.Г) Стратификационное поведение (достижение или изменение професс., квалификац. и административных статусов).2. Инновационное поведение связано с внедрением нестан­дартных решений, изменяющих в той или иной степени сис­тему социальных отношений на различных уровнях органи­зации. 3.Адаптационно-приспособительное поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессио­нальным статусам, требованиям технологической среды, ро­лям, к системе социально-психо­логической коммуникации. 4.Церемониальные и субординационные формы трудового поведения: обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, професси­ональных традиций, обычаев и образцов поведения; 5. Деструктивные формы трудового поведения — выход ра­ботников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействи­ем различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние силы, кото­рые побуждают человека к деятельности и удовлетворению потребностей представляют собой моти­вацию- это воздействие на поведение человека для дости­жения личных, групповых и общественных целей. Мотивация делится на: 1)Внутреннюю - определяется содержанием и зна­чимостью работы. Формируется, если работа интересует человека, позволяет ре­ализовать его природные способности и склонности, полезна для группы людей и общества, соответствует убеждениям работника, его этической ориентации и т.д.2)Внешнюю- может быть трех видов: Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому при­нуждению с соответствующими санкциями за нарушение уста­новленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация ос­нована на изменении положения (статуса) сотрудника в органи­зации.

Теории трудовой мотивации:

-Содержательные теории мотивации исходят из того, что для эффективной мотивации людей необходимо определить те потребности, которые побуждают их к деятельности (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд); -Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на том, как человек распределяет усилия для достижения цели и как выбирает конкретный вид поведения (теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, синтетическая модель мотивации Портера – Лоулера)

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель “школы научного управления” американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты. В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы -“законы управления”:1)создание научной базы, которая должна заменить грубые практические методы работы, научное изучение каждого отдельного вида трудового действия; 2)отбор работников и менеджеров на основе научных критериев, их тренировки и обучения; 3)сотрудничество администрации с работниками в области внедрения научной организации труда; 4)равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между работниками и менеджерами.

Элтон Мэйо. Он сделал вывод, что психология работника оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию. Социальная практика доктрины “человеческих отношений” связана с провозглашением Элтоном Мэйо замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, демократический стиль руководства, повышение удовлетворения трудом). К новым средствам, вытекающим из этого принципа, относятся “гуманизация труда”, “просвещение работников», “групповые решения” и др.

Теория XY Д. Мак-Грегора:

Согласно теории «Х», человек является недобросовестным, безынициативным работником, требующим таких мотивирующих стимулов, как принуждение и материальное поощрение. Теория «У» является диаметрально противоположной теории «Х»: взгляды работников, в соответствии с теорией «У», укладываются в модель доктрины “человеческих отношений” – главное: недооценка человеческого фактора. Основными стимулами к труду в этом случае являются, прежде всего, самоутверждение, а также моральное и материальное поощрение Как считают специалисты, удельный вес работников, соответствующих этой теории, составляет всего 15 - 20%.

Понятие «научная организация труда» (концепция А.Г.Гастева) возникло как противовес примитивным, неквалифицированным решениям в области организации. Научная орг-ция труда –это если на предприятии чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют это на практике. НОТ позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства людей и технику, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических (обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов→рост произв-ва→прибыль), психофизиологических (обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать психич.напряжённоость, рац. режим), и социальных (повыш-е привлекат-ти труда засчёт творч.элементов, полноцен. оплаты труда) →ориентированность на гуманизацию труда. Функции НОТ: ресурсосберегающ.,трудощадящая, гармонизация труда, повышение культуры и здоровья раб-ков.

В.А. Ядов изучал отношение к труду как единство трех элементов - мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношние к труду.