Контрольные вопросы:

1. Дайте определение управлению персоналом.

2. Охарактеризуйте 3 фактора, воздействующие на людей в организации.

3. Что представляет собой планирование персонала?

Тема 16. Организационная культура

За последнее время во всем мире существенно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура на эффективность функционирования организаций. Преуспевающие компании отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, которая формируется в результате целенаправленных продуманных действий менеджеров.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Понятие и структура организационной культуры

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура – это принимаемые большей частью организации философия и идеология управлении, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношения и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

1. Предположения. Они связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

2. Ценности. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым (напр. «клиент всегда прав»). Ценности помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

3. Символика. Посредством символики ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Структура организационной культуры (по Э.Шайну)

1. «Поверхностный» («Символический») уровень. В него входит язык, лозунги, все, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

2. Второй «поверхностный» уровень. А также ценности и верования, разделяемые членами организации.

3. «Глубинный» уровень. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Содержание организационной культуры

По Ф.Харрису и Р.Морану (1991)

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.д.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это)

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей орг-ой жизни (свое положение, титулы или саму работу) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость и т.д.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников и т.д.).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе, продвижение по работе и т.д.)

Организационные феномены, такие, как мифы, ритуалы, символы и т.д., являются социально сконструированными в ходе взаимодействия членов организации образованиями. Специалист в области организационной психологии С.А.Липатов приводит анализ трех основных теоретических подходов к изучению организационной культуры.

Символический подход. Основные посылки данного подхода:

1. смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

2. нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

3. люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, привычки, анекдоты, клички, обычаи и т.д.

Когнитивный подход. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. В когнитивном подходе основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Систематический подход. Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: нормативно-семиотической и материально-денотативной. В это понятие входят наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов и то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Формирование организационной культуры

1. Внешняя адаптация и выживание связаны с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

2. Внутренняя интеграция связана с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.

Современный менеджер включен в структуру организации и воспринимает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который обеспечивает координацию всех подразделений и отдельных лиц на основе общих целей, позволяет мобилизовать инициативу сотрудников, формирует продуктивное общение между ними.