23. Теория приобретённых потребностей д. МакКлелланда и её практическое применение
Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал39 три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:
Потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);
Потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать контакты, стремление избежать конфликтов);
Потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими, контролировать, нести ответственность).
Формирование потребностей начинается в раннем возрасте и продолжается до последних дней жизни. Семья-1 (родители и ребенок), школа, университет, работа, семья-2 (супруги + дети), друзья, знакомые, СМИ, – эти и другие субъекты культивируют личность, помогая развивать одну из трех потребностей в качестве доминанты. По Макклелланду, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться. Люди, у которых доминируют потребности в близости, являются незаменимыми координаторами, осуществляющими диспетчерские функции. Они коммуникабельны, гибки, тактичны, неутомимы и стремятся быть полезными другим. И, наконец, развитая потребность во власти обычно связывается с достижениями высоких ступеней в общественной и/или профессиональной иерархии. Изучая поведение сотрудников компании AT&T на протяжении 16 лет, Макклелланд обнаружил у половины менеджеров высшего звена явную потребность во власти; в отличие от них менеджеры с выраженной потребностью в достижениях и ориентацией на производственные задачи, как правило, оставались на относительно низких уровнях иерархии.
24. Двухфакторная теория ф. Герцберга и её практическое применение
В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников»40. Отвергая упрощенную трактовку процесса мотивации (удовлетворенности / неудовлетворенности работника), ее автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам. Чувство неудовлетворенности – под влиянием «гигиенических» факторов. Первая группа факторов (интерес к работе, ответственность, достижения, признание успеха, деловая карьера) «ответственна» за удовлетворенность работника и находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (политика администрации, стиль управления, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, стабильность работы, влияние работы на личную жизнь) определяет степень неудовлетворенности работника и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: если гигиенические факторы производят благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они обеспечивают, это нейтральное отношение людей к работе и друг к другу. В неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность. «Мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, в неблагоприятной – дают нулевой эффект (рис. 16).
Рис. 16. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга