Основные теории мотивации персонала

Название теории	Основоположники и последователи	Содержание теории и идеи, используемые в кадровом менеджменте
I. Содержательные теории
«Пирамида» иерархии потребностей	Абрахам Маслоу (1908 – 1970)	Удовлетворение человеческих потребностей (физиологических, безопасности, принадлежности, самоуважения, самоактуализации) осуществляется последовательно – от низших к высшим
ERG78-теория	Клейтон Альдерфер	Потребности, связанные с существованием человека, его общением с другими людьми и развитием, удовлетворяются не линейно, а по принципу «фрустрация – регрессия»
Теория приобретённых потребностей	Дэвид МакКлелланд	Основные типы потребностей человека (достижения, присоединения, власти) формируются под влиянием различных субъектов и условий в течение всей жизни
Двухфакторная теория	Фредерик Герцберг	Поведение работника определяется 2 группами факторов: гигиеническими (условия труда, зарплата, политика компании, правила и межличностные отношения) и мотивирующими (достижения, признание, ответственность, возможность роста)
II. Процессуальные теории
Теория ожидания	Курт Левин, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер	Степень мотивации индивида определяется его способностью (готовностью) выполнить рабочее задание и уровнем притязаний (желаемого вознаграждения)
Теория постановки целей	Эдвин Локе, Т. Райен, Г. Латэм, Питер Друкер (1909-2005)	Поведение субъекта (индивида, группы, организации) обусловлено целями, которые он сознательно ставит перед собой
Теория справедливости (равенства)	Дж. Стейси Адамс	Оценивая персональное вознаграждение за работу, сотрудники организации стремятся к социальному равенству
Теория подкрепления мотива и модификации поведения	Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Беррес Ф. Скиннер, Фрэд Лютенс	Поведение субъекта можно изменять путём подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных; ситуационное управление поведением

1 Подчеркнём, что эксперимент проводился в 1898 году, и потому дневной заработок американского рабочего ($ 1,85), скорректированный с учётом целого столетия (пусть даже из расчёта ежегодной инфляции на уровне 1 %), не покажется современным россиянам «мелочёвкой». Ведь в начале XXI века средняя зарплата работника бюджетной сферы в России не превышала $ 150-200 в месяц ($ 7-9 в день). Для сравнения: «рядовой» американец получал месячную зарплату «рядового» россиянина лишь за один рабочий день!

Не так давно в телеэфире генеральный директор одного из крупнейших металлургических комбинатов признал, что российский сталелитейщик отстаёт от американского коллеги и по производительности и по оплате труда примерно в 10 раз, получая около $ 300 в месяц. При этом он оговорился, что мог бы повысить производительность и оплату труда, но тогда бы ему пришлось уволить, скажем, половину работников, что неизменно привело бы к негативным социальным последствиям. Казалось бы, со стратегией «всеобщей» занятости населения не поспоришь. Но всё-таки, как быть с идеями Тейлора? Неужели игнорировать? Сколько лет при таких черепашьих темпах Россия будет переходить к современным рыночным отношениям: пятьдесят – как Япония, двести – как США или, может быть, почти четыреста – как Европа?!

2 Выход в свет книг Ф. Тейлора «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911), Гаррингтона Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912) и профессора Гарвардского университета Хуго Манстерберга «Психология и промышленная эффективность» (1913) положили начало формированию нового научного направления – индустриальной психологии.

3 Первое русское издание называлось «Общее и промышленное управление» (М.; Л., 1924).

4 От лат. administro – управляю, заведую. В Древнем Риме его использовали для обозначения централизованного (государственного) управления. «Бюрократический метод управления посредством командования». – См.: Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Большая российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2000. С. 19.

5 См.: Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2003. С. 213.

6 Во многом схожую ментальность имеют современные немцы, хотя нельзя игнорировать роль интернационализации и глобализации сферы бизнеса. Легионы иностранной рабочей силы постепенно изменяют хозяйственный уклад, привнося элементы той или иной национальной культуры. Это актуально как для Германии, так и для многих других европейских государств.

7 Примечательно, что в 1920-е гг. Гарвардский университет пополнился и выдающимся иммигрантом из советской России. Правительство США не пожалело денег, финансируя научные исследования социолога П.А. Сорокина (1889–1968), и не прогадало. На выделенный ему грант последовал достойный ответ в виде фундаментального четырехтомного сочинения «Социальная и культурная динамика» (1937–1941).

8 Экспериментаторы столкнулись с сознательным ограничением нормы выработки. Опасаясь пересмотра расценок в случае 100-процентного выполнения производственных заданий, рабочие при норме 7 312 операций выполняли не более 6 000–6 600. Пониженный темп работы, кроме того, защищал аутсайдеров от нареканий начальства и увольнений. Администрация предприятия смирилась с таким неформальным занижением нормы и оказывала давление лишь на тех, кто не выполнял ее.

9 Например: «Ты не должен делать слишком много (мало)», «Ты не должен говорить начальнику того, что может навредить коллективу», «Ты не должен со своими держаться официально (быть «чужаком»)».

10 Бихевиоризм (англ. behaviour, behavior – поведение) – ведущее направление американской психологии в первой половине XX в. Его приверженцы трактуют поведение как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов (реакций) на воздействия (стимулы) внешней среды. Родоначальником его считается Э. Торндайк, а термин был в 1913 г. предложен Дж. Уотсоном. В дальнейшем идеи и методы были перенесены в антропологию, социологию, педагогику и объединены в США категорией «бихевиоральных наук», т.е. изучающих поведение. Стремясь преодолеть ограниченность схемы «стимул (S) – реакция (R)», необихевиоризм 1930-х гг. (Э.Ч. Толмен, К.Л. Халл) ввел в теорию дополнительный элемент, названный «промежуточными переменными». Это познавательные и побудительные факторы, опосредующие и трансформирующие (модифицирующие) поведение человека.

11 Только не воздушное или морское, а рыночное.

12 На русском языке она вышла в свет под названием «Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя» в 1995 году.

13 См.: Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. С. 124–125.

14 Бойделл подчеркивал: «Самосовершенствование – это тяжелая работа, где получение положительных результатов зависит только от Вас». «Результаты самосовершенствования прямо пропорциональны затраченным Вами усилиям» и т.п.

15 Например, высокая текучесть кадров. Для одних компаний это дополнительные финансовые расходы и трудозатраты (набор, обучение, увольнение), т.е. минус. Для других – стратегия краткосрочного найма и экономии на персонале за счёт «прокачки» значительных контингентов людей, т.е. плюс.

16 Источники: Stevenson H.H. Defining Corporate Strengths and Weaknesses // Sloan Management Review. 1976. No.17. P.51-68; Kastens M.L. Long-Range Planning for Your Business. – N.Y.: American Management Association, 1976. Цит. по: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.250.

17 См.: Большой энциклопедический словарь (БЭС). – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2000. С.1102.

18 Берг А.И. Информация и управление. – М., 1966. С.11-12.

19 В 1948 году он ввёл в научный оборот понятие «кибернетика», выпустив в свет книгу с одноимённым названием и представив фундаментальную концепцию системной школы теории организации.

20 См.: Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С.44-46; Смирнов Э.А. Теория организации: Учебн. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.6-8.

21 Парадигма (от греч. paradeigma – пример, образец) – исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, господствующая в течение определённого исторического периода в научном сообществе.

22 Его книга «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики» была опубликована на русском языке в 1997 году.

23 Задавшись вопросом о причинах богатства и процветания одних стран мира и бедности других, Дуглас Норт сформулировал чёткий ответ, который весьма актуален для сегодняшней России: «Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности. Используя технику, они определяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической активности».

24 В России стремительно растёт количество граждан, имеющих персональные компьютеры, новейшую аудио- и видеоаппаратуру, однако значительная часть физических лиц и организаций используют нелицензионное программное обеспечение, «пиратские» компакт-диски и кассеты, запасные части и аксессуары. Стандартные предостережения в книгах (например, «Все права защищены», «Никакая часть издания не может быть воспроизведена… без письменного разрешения владельцев авторских прав»), инструкциях по эксплуатации технических устройств (например, «Запрещается выбрасывать батарейки, упаковку и старое оборудование вместе с бытовыми отходами»), - это и многое другое пока ещё не особенно беспокоят россиян в отличие от граждан «большой семёрки», с которой Россия стремилась взаимодействовать «на равных». В этой связи происходящая смена приоритетов и сближение РФ с Бразилией, Индией, Китаем (БРИК), а также с Южной Африкой, пополнившей этот союз в 2011 году, представляется вполне закономерной как и процветание теневой экономики, о которой писал Д. Норт.

25 В скобках указана часть дохода («серая» или «черная»), получаемая нелегально, т.е. с нарушениями действующего законодательства.

26 Hofstede G. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills (CA): Sage Publications, 1980.

27 См.: Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002. С. 129; Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. – М.: Дело, 2003. 141–142.

В дальнейшем четырехфакторная модель культуры была дополнена. Сначала на основании исследований, проведенных в азиатских странах Майклом Бондом и его коллегами, в ней появился пятый элемент – фактор конфуцианского динамизма, выражающий отношение деловых культур к будущему. В одних странах люди и организации склонны к разработке долгосрочных программ (Южная Корея), а в других – к воплощению принципа «здесь и сейчас» (США). А вскоре появились и другие модели понимания культурных различий и взаимодействия с их носителями.

28 Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. London: Nicholas Brealey Publishing, 1993.

29 См. подробнее: Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. С. 145–165; Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004. С. 76–78.

30 Там же. С. 78.

31 Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.289.

32 См. вопрос 9 (рисунок 3).

33 См. вопрос 15 (рисунок 6).

34. Там же. С.33. Источник: Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y.: Harper & Row, 1973. P.92–93. См. также: www.mintzberg.org

35 См.: Берн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы /Пер. с англ.; Общ. ред. М.С. Мацковского. – М.: Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.

36 Пирамида выбрана в качестве модели не случайно. Она не только ранжирует потребности человека по степени важности и значимости, но и указывает на тот факт, что не все люди поднимаются к ее вершине, «теряясь» по дороге наверх.

37 Название теории является аббревиатурой: Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Growth – рост. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth. – N.Y.: Free Press, 1972.

38 На практике это воплотилось в процедурах ротации персонала. Если по разным причинам карьерный рост сотрудников в организации проблематичен, имеет смысл развивать их качественно – путем освоения смежных или иных функций. Но при первой же реальной возможности hi-po (high potential) сотрудников следует назначать на более высокие должности. В противном случае работодатели рискуют остаться без лучших работников. При первом удобном случае они сменят одну организацию на другую, более привлекательную и перспективную для них. (Это со всей очевидностью ежегодно демонстрируют спортсмены-профессионалы – футболисты, баскетболисты, хоккеисты).

39 McClelland D. Human Motivation. – Glenview (Ill.): Scott, Foresman, 1985.

40 Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employers // Harvard Business Review. January – February, 1968. P.53-62.

41 См.: Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.511.

42 Для лучшего понимания данной теории можно провести мозговой штурм с обсуждением таких лаконичных слоганов, как «Равенство людей – в их различии (неравенстве)!», «Равенство состоит в том, что его нет и быть не может».

43 Сформулированный американским психологом Эдуардом Торндайком (1874 – 1949) «закон эффекта» объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию активности и повторяются с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка, понимаемая как связь между стимулом и ответной реакцией, будет наиболее устойчивой, если подкрепление (поощрение, наказание) осуществляется: (а) сразу после реакции и (б) неоднократно, а его значимость (в) является достаточной.

44 См. подробнее: Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – 2-е изд. – М.: Флинта, МПСИ, 2002. С.362-366.

45 См.: Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. С.129.

46 О законах организации см. подробнее в книгах: Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации. – М.: Экономистъ, 2007. Главы 5 – 12; Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. С.170-173; Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. С. 162-163.

47 Например, мультимедийных.

48 Например, пола, возраста, типа личности, этнической принадлежности, политической, эстетической, религиозной ориентации, образования, уровня квалификации и опыта работы, состояния здоровья.

49 Ответить на вопрос «Быть или не быть?», значит фактически «захотеть увидеть» в списке, скажем, из десяти «Да» и десяти «Нет» какие-то нюансы, склоняющие чашу весов в пользу или какого-либо проекта или отвергающие его.

50 Функция считается: а) административной, если её приоритетными составляющими являются процедуры «Принятие решения» или «Утверждение решения»; б) технологической, если её приоритетными составляющими являются процедуры «Подготовка решения», «Согласование» или «Организация выполнения решения»; в) патронажной, если в её наборе нет приоритетных функций (например, патронажные функции могут возлагаться на специалистов других фирм, привлекаемых для выполнения каких-либо сложных работ или сервисного обслуживания техники). См. подробнее: Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. С.186-187.

51 Она определяется как степень влияния разности затрат (экономичности) на разность результата.

52 Новый Завет. Евангелие от Матфея, 18:22.

53 Судя по имеющимся данным, именно так поступают 60-80 % учредителей и руководителей современных российских организаций.

54 Большой энциклопедический словарь. С. 1000. Рационализация – это более эффективная организация какого-либо процесса, ведущая « к новому состоянию компании (к новой результативности), то есть к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических, технологических и политических условиях». Рационализация обеспечивает устойчивое развитие, получение конкурентных преимуществ, расширение рынка сбыта, увеличение прибыли на инвестированный капитал, достижение социальной гармонии в трудовом коллективе. См. подробнее: Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. С.191-192.

55 К ним относят: совершенствование научной организации труда (создание благоприятных условий труда, устранение перегрузок и уменьшение нервного напряжения персонала, улучшение производственной эстетики, минимизация вредных воздействий на организм человека и обеспечение комфортных условий отдыха, разработка и соблюдение правил техники безопасности); усовершенствование результатов труда (улучшение качественных характеристик исходной, промежуточной и готовой продукции, оптимизация системы сбора, анализа, распространения и хранения информации, расширение спектра оказываемых услуг, стандартизация, унификация и модернизация производимых товаров и предоставляемых услуг); совершенствование средств труда (модернизация производства, техническое переоснащение предприятия, снижение энергоёмкости) и технологических процессов (применение средств автоматизации и новейших коммуникационных систем, интенсификация производственных и управленческих процессов, разработка, апробация и внедрение ноу-хау). См., например: Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Организация труда: Учебное пособие. С.182-184.

56 В основе иррационализма – ограничение или отрицание возможностей разума в процессе познания, выдвижение на первый план мировосприятия человеческой воли, чувств, интуиции, мистического «озарения», инстинкта, «бессознательного». В отличие от сенсуалистов и рационалистов, сознание которых, соответственно, опирается на эмоционально-чувственное и логическое восприятие объективной реальности, иррационалисты могут предложить немало оригинальных способов решения проблемы.

57 Такие проекты могут подразделяться на основные (например, «Стратегия развития организации, формирование и совершенствование системы управления», «Корректировка основных правил организации, положений о подразделениях и должностных инструкций», «Корректировка организационной структуры предприятия», «Ассортиментная политика и задачи службы маркетинга», «Основные направления внешнеэкономической деятельности предприятия») и вспомогательные («Сокращение затрат», «Снижение сверхнормативных запасов», «Улучшение стимулирования различных категорий персонала», «Реорганизация системы подготовки и повышения квалификации персонала»).

58 Новый Завет. Евангелие от Луки, 13:30.

59 См подробнее: Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. С.198-199.

60 См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С.353-354.

61 В их числе: политическая, судебная, врачебная, дипломатическая, военная, академическая, педагогическая, богословская и другие. См. подробнее: Львов М.Р. Риторика. Культура речи: Учебное пособие для вузов. – М.: Академия, 2002. С.43-45. Заметим, что понятие «деловая речь», ставшее органичной частью современной жизни, в научной литературе истолковывают двояко: как стиль и вид речи. В строго научном плане это логическая ошибка. Более точным представляется отнесение деловой речи не к видам, а к стилям языка, причем с обособлением от официального и приданием ему самостоятельного статуса. Этот стиль фактически объединяет пять стилей: научный, художественный, публицистический, официальный и разговорный, или бытовой. Что касается видов языка, их следует трактовать как направления (профессиональные области) деловой речи.

62 Великие ораторы Греции и Рима (Сократ, Демосфен, Аристотель, Марк Туллий Цицерон, Юлий Цезарь, Марк Фабий Квинтилиан) знали и использовали не менее 200 тропов, в числе которых есть как известные всем со школьной скамьи, так и ведомые по большей части лишь «посвященным»: эпитет и гипербола, аллегория и метафора, синекдоха и метонимия, аллюзия и перифраз, алогизм, персонификация, литота, а также близкие к тропам фразеологизмы, крылатые слова, поговорки.

63 Среди них: риторические обращения, вопросы и восклицания, повтор (в форме рефрена, полисиндетона, анафоры или эпифоры), оксюморон, антитеза, антифразис, инверсия, эллипсис, градация, хиазм.

64 Паралингвистика (от греч. pará – около и лингвистика) – 1) раздел языкознания, изучающий невербальные (неязыковые) средства, включенные в речевое сообщение и передающие, вместе (параллельно) с вербальными средствами, смысловую информацию; 2) совокупность невербальных средств, участвующих в речевой коммуникации. См. Лингвистический энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1990. С.367.

65 См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С.225.

66 Стороны демонстрируют преимущества собственных точек зрения, не особо прислушиваясь к аргументам собеседника или умышленно игнорируя их. Постепенно диалог приобретает форму общения «слепого» и «глухого», противники присваивают лишь себе право на истину и, уходя в спор с головой, желают отстоять собственную позицию любой ценой.

67 Наступает кульминационный момент, когда становится ясно, что дискуссия потеряла всякий смысл. Она прекращается по инициативе одной из сторон или обоюдно, переносится на другое время и/или планируется к продолжению иным составом участников. В этой фазе предпринимаются действия, направленные на снятие напряженности.

68 Конфликт разрешается мирным или немирным исходом. Если компромисса достичь не удалось, причины конфликта не устранены и соперники не изменили своих позиций, они подобны боксерам, на время разведенным по углам ринга. При первом же удобном случае они готовы вновь ринуться в атаку.

69 Составлено по: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. С.223-248.

70 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. С.505.

71 См. подробнее: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. С167-181, 201-205; Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. С. 501-530; Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. С.393-445, 615-651.

72 Их можно сгруппировать следующим образом: а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь); б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу); в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива, корпоративный дух).

73 SWOT (strength, weakness, opportunity, threat) = ССВУ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы).

74 Концепция «management by objectives» предусматривает определение целей для каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализуемых проектов, для последующего наблюдения и контроля результатов совместной деятельности.

75 Модель «7S», разработанная американской консультативной фирмой «МакКинси»: strategy (стратегия) – skill (навыки, мастерство) – shared values (общепризнанные ценности) – structure (структура) – systems (система и процессы принятия решений) – staff (персонал, кадры) – style (стиль).

76 Она включает: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль и децентрализацию.

77 Типы организаций (по Г. Минтцбергу): предпринимательская, машинная, профессиональная, инновационная, миссионерская.

78 ERG (existence – существование, relatedness – взаимосвязь, growth – рост).

81