25. Теория ожидания (в. Врум, л. Портер, э. Лоулер) и её практическое применение
Используя научные разработки Курта Левина, сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.
Результат в теории ожидания рассматривается двояко: во-первых, это собственно исполненная работа (например, товар или услуга, имеющие определенные характеристики); во-вторых, это последствия, которые наступают при «отчуждения» результата труда, т.е. в процессе его обмена на ожидаемое вознаграждение, которое может оказаться большим, равным или меньшим по сравнению с предварительной договоренностью.
Кроме того, результат имеет валентность, он может быть ценным, значимым для одного индивида и не удовлетворять другого (рис. 17).
Рис. 17. Основные элементы теории ожидания41
Ожидание З-Р (затраты – результат) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, заводской рабочий может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества.
Ожидание Р-В (результаты – вознаграждение) – намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за проделанную работу.
Валентность – это приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.
Рассмотренная концепция, как и все остальные содержательные и процессуальные теории, имеет важное прикладное значение. Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают первые от вторых. Высокий уровень ожиданий руководителя в отношении производительного труда подчиненного побуждает последнего к более продуктивной работе. Если же его ожидания «хозяина» не слишком велики, то и производительность труда, скорее всего, будет невысока. Анализ разнообразных профессиональных, брачно-семейных и бытовых ситуаций наводит на мысль о существовании «закона ожиданий», ставящего характер поведения и результативность труда «подчиненных» в зависимость от ожиданий их «начальников».
Заметим, что подчиненные могут заблуждаться на свой счёт, переоценивая свою персону в глазах начальника. В этой связи закон ожиданий можно уточнить: характер поведения и результаты труда подчиненного определяются ожиданиями его начальника, которые могут быть истинными (подлинными) или ложными (демонстрируемыми).
26. Теория справедливости (д. Адамс) и её практическое применение
Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N спланировали отпуск летом, а мне зимой?» По мнению автора теории Джона Стейси Адамса, что у сотрудника возникает ощущение справедливости, если соотношение его индивидуальных показателей входа и выхода незначительно отличается от его коллег. Если же усилия и результаты деятельности существенно отличаются от других членов группы (этому способствует наличие высшего и дополнительного образования, высокий уровень квалификации, значительный опыт работы, отсутствие невыходов на работу, здоровый образ жизни), но при этом руководители организации намеренно уравнивают всех, такой сотрудник будет чувствовать несправедливость и стремиться устранить дисбаланс42.
Основными способами установления равенства и справедливости являются: изменение выхода (принятие решения о повышении оплаты труда или улучшении условий работы, предоставлении дополнительных выходных дней или гибкого рабочего графика); изменение входа (минимизация собственных усилий, переоценка ситуации: «Тебе что, больше всех надо?», «Работай, не работай, – все равно не заметят!»); изменение представлений (корректировка представлений о справедливости или перенос внимания на другой объект: «Как я раньше не подумал о том, что они прежде работали с шефом в организации X?», «Нет в жизни счастья, но ничего, я еще им докажу, что являюсь лучшим!», «Не беда, у других и этого нет!»; увольнение (поиск нового места работы и переход в другую организацию).