5. Управленческая концепция д. Макгрегора: сущность, специфика, практическое значение

Системный подход. Искусный менеджер – человек (руководитель), который мыслит: а) непрерывно; б) системно; в) результативно.

Его мозг подобен сложному навигационному прибору. Он постоянно контролирует пространство¹¹, улавливая малейшие колебания рыночной конъюнктуры, а затем по мере анализа обстановки разрабатывает и принимает наилучшие управленческие решения.

Известный американский ученый, президент Антиохийского колледжа (штат Огайо) Дуглас МакГрегор (1906 – 1964) объяснял взаимоотношения начальников и подчиненных на основе двух противоположных подходов. В книге «Человеческий аспект предприятия» он назвал их теориями Х и Y.

Главная задача менеджеров в рамках первой теории – «производить вещи при помощи людей». Иначе говоря, важно детально просчитать и наладить производственный процесс, а затем подобрать для конкретного рабочего места исполнителя и заставить его работать, используя метод кнута и пряника. Менеджер X-типа является приверженцем управленческого тейлоризма (классицизма), поскольку убежден в том, что среднестатистический работник ленив, инертен и равнодушен к задачам организации. Он является ведомым и потому «запрограммирован» на авторитарное управление.

По мнению Д. Макгрегора, X-управление позволяет удовлетворить лишь первичные, или низшие потребности (по классификации А. Маслоу – физиологические и безопасности). Они связаны с гарантией сохранения рабочего места и получения определенного (например, зафиксированного в контракте) вознаграждения, обеспечивающего решение насущных житейских проблем – пропитания, одежды, жилья. Ориентированный на удовлетворение таких потребностей работник помимо рутинных обязанностей способен главным образом на то, чтобы время от времени предъявить более высокие требования к уровню заработной платы (например, с учетом инфляции или на основе сопоставления доходов сотрудников в аналогичных организациях либо в других отраслях, странах). Его девиз звучит так: «Меня устраивает все, кроме зарплаты!» В результате создается противоречивая ситуация, которая может разрешаться мирным или насильственным путем.

Вариант первый: демонстрация намерений. «Как нам платят, так мы и работаем», – заносчиво утверждают исполнители. «Как вы работаете, так и получаете», – спокойно отвечают администраторы. Вероятный исход: все останется по-старому.

Вариант второй: мягкий тейлоризм. Администрация удовлетворяет требования о повышении заработной платы, но предъявляет более жесткие требования по соблюдению трудовой дисциплины, выполнению рабочих заданий, повышает нормы и интенсивность труда.

Вариант третий: жесткий авторитаризм. Менеджеры в ультимативной форме предлагают подчиненным работать по заранее согласованным правилам и процедурам, а бунтовщикам – написать заявления об увольнении по собственному желанию.

Главная задача менеджеров в рамках второй теории – «создавать людей, умеющих производить вещи». Менеджер Y-типа убежден в том, что у работника имеются высшие, или вторичные потребности (по классификации А. Маслоу – социальные, эгоистические и духовные). Он создает условия для всестороннего развития подчиненных. По мере того как большинство сотрудников организации обретают уверенность и осознают себя активными, творческими личностями, организация превращается в уникальный коллектив виртуозов.

Полвека назад Д. МакГрегор сравнивал теорию X с классической механикой Ньютона, а теорию Y – с современной ему физикой, но только в области социальных наук. Он писал о том, что изменения в сторону теории Y будут происходить медленно. И сегодня приходится констатировать, что во многих организациях, среди которых немало российских, удовлетворение высших потребностей человека не включено в профессиональную орбиту, осуществляется не на производстве, а за его пределами.