4. Управленческая концепция э. Мэйо: сущность, специфика, практическое значение

Школа «человеческих отношений». В 1920-е год состоялось рождение еще одной школы менеджмента. Элтон Мэйо (1880 – 1949) и его соратники (Фриц Ротлисбергер, Ллойд Уорнер) решили обратиться к проблеме, которая до сих пор оставалась в ранге периферийных.

Человеческий фактор, т.е. люди как экономический ресурс, их потребности, мотивы поведения, жизненные установки и ценности, а также морально-психологический климат в трудовом коллективе и его влияние на производительность труда – таков круг основных вопросов, на которые предстояло ответить ученым. По этой причине данное направление управленческой мысли вошло в историю менеджмента под названием школы «человеческих отношений».

Э. Мэйо родился в Аделаиде, в университете изучал этику, философию и логику. Затем он уехал из Австралии в Шотландию, где занимался медициной, а оттуда отправился в США. Здесь он поступил в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете, а в 1926 г. стал профессором индустриальной социологии в Гарварде⁷.

Мировую известность основателю школы «человеческих отношений» принесли эксперименты, начатые в 1923–1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. В период 1927–1933 гг. они были продолжены на предприятии «Вестерн электрик компани» в городке Хоторн близ Чикаго (отсюда название – Хоторнские эксперименты).

В процессе реализации масштабной программы исследования особое внимание уделялось так называемым неконтролируемым факторам. Основная гипотеза нацеливала социологов на поиск зависимости производительности труда от методов руководства и взаимоотношений в группе.

В результате проведения 20 тыс. интервью было установлено, что:

• норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или способностями, а внутригрупповым давлением, позицией и статусом каждого члена группы⁸;

• рабочие по-разному относятся к менеджерам; требования тех, кого они считали «своими», выполнялись частично либо вовсе игнорировались;

• группа имеет деление на подгруппы не только по профессиональным, но и по личностным признакам (лидеры, аутсайдеры, независимые);

• каждая подгруппа имеет специфические поведенческие установки⁹.

В истории человечества неоднократно случалось так, что казавшиеся прежде незыблемыми постулаты (как, впрочем, и люди) со временем переоцениваются, подвергаются жесткой критике, а то и вовсе списываются в утиль. Подобная участь постигла и Хоторнские открытия.

Спустя полвека в публикациях некоторых западных ученых прозвучала критика методологии Э. Мэйо и его сторонников. Противники «мэйоизма» утверждали, что решающим образом на повышение производительности труда повлияли не отношения людей, а материальные (экономические и технико-организационные) условия. Главными из них являлись:

• страх потерять работу в период Великой депрессии (1929–1933);

• сокращение продолжительности рабочего дня и недели;

• улучшение освещения рабочих мест и введение пауз отдыха;

• директивный надзор за рабочими местами, введение жестких санкций.

Заметим, что эксперимент в Хоторне действительно не был образцовым. Немало изъянов имелось в процедурах сбора информации, интерпретации данных и в оформлении результатов исследования. Однако критиковать всегда легко и просто. Так или иначе, но даже самые ярые противники этой школы не отрицают, что она оказала заметное воздействие на развитие теории управления. Особенно тогда, когда речь заходит об индустриальной социологии и бихевиоризме¹⁰, основы которых заложили предшественники и современники Э. Мэйо. Среди них: Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917), Георг Зиммель (1858 – 1918), Вильфредо Парето (1848 – 1923), Эдуард Торндайк (1874 – 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 – 1958).