Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория ожидания базируется на понятии ожидания. Оценивается ожидание во взаимосвязях: затраты труда – полученный результат, т.е. оценивается вероятность получения результата при затраченных усилиях; результат – вознаграждение, т.е. возможность получения вознаграждения при получении результата; и оценивается валентность, т.е. соответствие размера полученного вознаграждения желаемому. Тогда:
Мотивация=(З
-- Р)
(
Р – В)
Валентность
Применение теории на практике:
предлагаемое работнику вознаграждение должно соответствовать потребностям;
вознаграждение необходимо давать только за результативную работу;
уровень результатов, которых ожидает менеджер от подчиненных, должен быть реалистичным, т.е. достижимым.
Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди мотивированы только тогда, когда считают полученное вознаграждение справедливым, т.е. соответствующим затраченным усилиям и таким же по объему как у тех людей, которые выполняют аналогичную работу. Практическое применение: менеджер должен уметь убедить сотрудника, что получаемое им вознаграждение соответствует затраченным усилиям и справедливо.
Модель Портера – Лоулера (расширенная модель ожидания) была разработана психологами. Их интегрированный подход включает в себя взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием роли, которую он должн сыграть при выполнении данного ему задания. Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение – это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга. Внешнее вознаграждение предлагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. У исполнителя нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Это зависит от оценки менеджером работы подчиненного, от желания и возможностей организации выполнять свои обещания, связанные с вознаграждением. После того, если комбинация этих двух типов вознаграждения воспринимается человеком адекватной затраченным усилиям, она переходит в чувство удовлетворения. Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу
Главный вывод: уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что вознаграждение последует; и чем лучше служащие работают (чем выше результат), тем сильнее у них чувство удовлетворенности, а не наоборот.