Цели организации

Цель организации - одна из важнейших ценностных предпосылок, которая лежит в основе деятельности административного работника. Основное мерило правильности любого предложенного образа действий: будет ли он способствовать достижению целей организации. При определении цели обычно затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, какие ценности будет поддерживать организация, но и какие группы людей ей придется обслуживать, какой уровень и какое качество обслуживания ей придется обеспечить.

Цель определяет выживаемость организации и длительность ее существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют ее цель; она подвергнется нападкам тех, кто ее отвергает. Определенные группы могут попытаться захватить организацию с хорошим имиджем и подчинить ее деятельность своим собственным целям.

Существуют различные классификации целей организации. Одна из них: цели делятся на официальные, оперативные и операциональные. Официальные цели - это цели-декларации о намерениях, направлениях, тенденциях деятельности и т.д. Они считаются достаточно абстрактными и направленными во вне, предназначены для информирования партнеров и публики. Оперативные цели показывают, что действительно собирается делать и делает организация. Они имеют внутреннюю природу, предназначены для членов самой организации, могут довольно часто меняться по ходу работы. Операциональные цели еще более специфичны, разрабатываются до деталей и, как правило, могут быть выражены количественно. Различают также общеорганизационные и дивизиональные (отделенческие) цели.

Перечень требований к целям включает:

• достижимость и реалистичность;

• понятность исполнителям;

• качественную и (возможно) количественную описанность;

• мотивирующую силу;

• взаимную совместимость;

• возможность проверки достижения и корректировки.

Наличие официальных, оперативных и операциональных, общеорганизационных и дивизиональных целей потенциально содержит в себе возможность конфликта. Особенно это касается оперативных и операциональных целей, поскольку:

- они появляются спонтанно, изменчивы и адаптивны (так как изменчива сама организационная среда);

- их много, поэтому возможна их несбалансированность;

- различия могут порождаться особенностями оргструктуры.

Проектирование целевой картины организации

Это ставит перед организационным проектированием особую задачу: разработать, заложить в конфигурацию организации механизмы установления, согласования целей, то есть ответить на вопрос: когда и как это будет происходить, как этим процессом управлять. При решении этого вопроса важно помнить, что цель можно ставить перед собой лишь тогда, когда организация и ее члены располагают определенной степенью свободы, то есть правом и возможностью выбора. Без этого цель становится просто спущенным сверху заданием. В этом смысле цель нельзя навязать, она должна быть рефлексивно прояснена и присвоена. Эти два требования - проясненность и присвоенность (интериоризация) - и определяют возможное проектирование механизмов установления и согласования целей¹.

Согласование целей организации и общества дополняется тем, что в самой организации необходимо согласовывать цели по горизонтали и вертикали. По горизонтали: 1) руководитель может авторитарным образом установить место каждого (подразделения, группы, отдельного работника) в общей цели; 2) может использовать эффективные мотивирующие механизмы горизонтальных связей (сквозные проекты, целевые группы, программы, комитеты, советы и т.п.). При согласовании целей по вертикали важно учесть интересы всех, кто имеет отношение к организации (общество, центральная и местная власть, профсоюзы, владельцы, инвесторы, пресса и т.д.).

В общественных организациях цели принимаются демократическим (или псевдодемократическим) путем. В других организациях (в том числе в бизнес-организациях и администрациях) цели устанавливаются доминирующей коалицией. "Коалиция" означает временное объединение для совместных усилий, это ключевая группа влиятельных людей, принимающих решения по стратегическим вопросам. "Натуральный" базис такой коалиции - группы интереса (не отождествляемые с мультинодом). Конечно, доминирующая коалиция учитывает не только свой интерес, но и интересы всей организации и окружения. Но делает она это часто весьма специфическим образом: принятие целей может включать внутреннюю борьбу и давление, торг и сделку, компромисс, гласные и негласные соглашения и т.д.

Эта "скрытая" сторона процесса установления и согласования целей приводит к выводу о том, что цели многих организаций являются "рационализацией" доминирующих интересов. Так, Д. Марч и Г. Саймон фиксируют четыре типа реакции организации на конфликт целей:

1. Поиск решения: здесь предполагается общность целей, и конфликт затрагивает лишь оценку эффективности предлагаемых решений.

2. Договор: предполагается готовность к изменению целей, устранение несогласия через апелляцию к общим ценностям (миссии, стратегическому контексту).

3. Торги: предполагается признание конфликта целей и необходимость договориться о правилах игры и их соблюдении.

4. Политиканство: правила игры остаются неопределенными, и стороны прибегают к третейскому суду и арбитрам.

Первые два пути называют аналитическими, последние два - торгами. Эксперты отмечают, что многие современные организации склонны превращать в торги и политиканство даже те конфликты целей, которые могут быть решены рационально, профессионально. Это - серьезная патология целей организации²².

При проектировании (и особенно управленческом консультировании) следует учитывать еще одну, часто встречающуюся опасность, называемую "смещение цели". Под смещением цели понимают нарушение сбалансированности целостности целевой картины организации, когда одни цели вытесняют другие, например, внешние цели вытесняют внутренние, оперативные - официальные, "прибыльность" - социальную ответственность, менее значимые - более значимые (как правило, это уже подмена цели средствами). Это особенно характерно для бюрократических организаций, где правила, нормы, регламент, порядок и т.п. могут превратиться в самоцель.

Когда вытесняются внешние цели или даже миссия организации, а на первое место выходят внутренние - зарплата или дисциплина, это означает перерождение организации. Оно описывается "железным законом олигархии":

1) возникает монополия "верхушки" организации на распределение каналов коммуникации и информации среди остальных ее членов;

2) осуществляется дискриминация со стороны "верхушки" преданных делу, прогрессирующих членов организации путем периодической "чистки рядов";

3) "верхи" монополизируют выработку и принятие решений.

Такая организационная культура ведет к саморазрушению организации.

При анализе целей наряду с организационными ценностями должны учитываться и индивидуальные. Выживание и успех любой организации зависят от умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, соответствующего ее ценностям и целям.

Индивидуальные ценности создают помехи деятельности организации лишь тогда, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с целями организации (например, когда руководитель держит на ключевом посту заведомо некомпетентного человека только потому, что он его друг). В положительном смысле организация апеллирует к индивидуальным ценностям как стимулам и мотиваторам деятельности, побуждающим служащих вести себя соответственно целям организации.

Приведем для примера один из распространенных перечней (по степени значимости) стимулов деятельности государственных служащих:

(1) материальные побудители - деньги или товары;

(2) возможности для отличия, получения наград, престижа или личного влияния;

(3) желаемые физические условия для работы - офис, автомобиль, чистота, спокойствие;

(4) гордость за свой профессионализм, возможность помочь семье и другим людям, патриотизм, религиозные чувства (идеальные блага);

(5) личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

(6) соответствие привычному образу действий и взглядам, т.е. согласие с привычками и стереотипами поведения, принятыми в организации;

(7) чувство сопричастности к большим и важным событиям.

Механизм согласования целей и использование индивидуальных ценностей в интересах организации в значительной мере связан с формированием в организации рабочих групп и феноменом самоотождествления и лояльности. У таких групп обычно появляется восприятие себя как "мы", а остальные воспринимаются как "они". В группе складывается представление о том, что есть правильное поведение для ее членов, ибо они: 1) должны идти в одной упряжке и 2) должны вести себя осмотрительно, то есть избегать любых действий, которые могли бы представлять угрозу ценностям группы. Кодекс поведения организации не следует нарушать. Неассимилированного человека обычно выживает сама организация, мешая ему работать, докладывая о его неудачах по начальству и т.п.

При рассмотрении и проектировании целевой картины организации следует учитывать и феномен иерархии лояльности. Первый уровень составляет отождествление со своей рабочей группой. Как только в ее адрес начинается критика - человек обычно встает на защиту своей группы, хотя сам может иметь к ней массу претензий. Поэтому нелегко бывает объяснить: то, что хорошо для группы - не всегда хорошо для организации в целом. Второй уровень лояльности составляет подразделение, в которое входит рабочая группа. Третий - ориентация на более крупные (или самые важные) подразделения организации, как правило, ее руководящее ядро. Людей, которые демонстрируют лояльность "верхам" за счет интересов первичного коллектива, называют "выскочками".

С проблемой лояльности связана и такая тонкая "материя" как моральный дух и корпоративный дух. Чтобы их сформировать, необходима основательная работа с целями, механизм достижения совпадения целей сотрудников и организации.

Возможность формирования целостной целевой картины организации существенно определяют еще четыре фактора: 1) общее отождествление вне рамок организации; 2) сходный образ мышления; 3) символы и эмблемы; 4) тип лидерства в организации. Ряд этих факторов относится к имиджу организации и будет рассмотрен специально.