100. Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв’язків Гріна.

Згідно з цією теорією керівники умовно ділять усіх підлеглих на внутрішньогрупових та позагрупових членів. Перших поєднує спільна система цінностей, традицій та норм, що зближує їх з керівником. Поза групові члени мають дуже мало спільного між собою та керівником. Відповідно до цього внутрішньогрупові члени мають більше шансів отримати цікаве та відповідальне завдання і бути винагородженими. Позагруповим членам організації не делегують виконання складних та відповідальних завдань, не залучають їх до процесу управління, менше прагнуть спілкуватись з ними та часто узагалі їх ігнорують. Отже, підхід до керівництва на засадах попарних зв'язків базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, що у свою чергу зумовлює поведінку підлеглого. На засадах цього спостережливий та уважний керівник здатний змінювати свій стиль поведінки відповідно до очікувань та потреб підлеглих

101. Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка.

Одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає один з принципів менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.

Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань - вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо

102. Формальне і неформальне лідерство.

Формальний лідер (явний) – це керівник організації або її відділу. Роль неформального лідера визначається на основі негласного визнання колективом його авторитету. Характер взаємодії формального і неформального лідерів і визначає загальну ефективність управління організацією. Щоб вивчити феномен неформального лідерства, необхідно розглянути колектив як малу групу. Формальна структура колективу визначається посадовим статусом членів групи, неформальна структура складається на основі відносин, обумовлених особистими якостями всіх, що входять до неї. В колективі, що склався, неформальна структура характеризується наявністю загальної мети (яка не завжди усвідомлюється членами групи і не завжди пов'язана з вирішенням виробничих завдань). У свою чергу, це викликає потребу в чіткому визначенні завдань і пошуку шляхів їх вирішення. Необхідність формулювання мети та її досягнення приводить до появи лідера, в завдання якого і входять всі ці процедури, а також управління людьми.

Неформальний лідер — це член групи, який офіційно не має керівної посади, але через свої особисті якості, життєвий досвід і поведінку займає особливе положення — лідерське. Істотні чинники, що визначають можливість неформального лідерства, включають: вік, посаду, професійні знання та вміння, психологію особи, особисті якості, компетентність і чуйність, визнання групою.

Неформальні лідери володіють такими якостями:

- наявність активної потреби контролювати дії інших людей і управляти ними;- уміння легко вступати в контакт з людьми, використовуючи при цьому найбільш вигідні у кожному конкретному випадку форми спілкування;- здатність концентрувати на собі основні потоки психологічної інформації;- швидка реакція на зміни норм поведінки.

Неформальні лідери конструктивного типу впливають на компанію та роботу колективу позитивно. Вони ініціюють обмін інформацією, сприяють реалізації загальних інтересів, допомагають в адаптації нових співробітників і створенні корпоративної культури. Неформальні лідери деструктивного типу використовують свій вплив, щоб саботувати рішення керівника, протистояти змінам, можуть підривати авторитет керівника, ставити під сумнів його розпорядження, знижуючи ефективність роботи і мотивацію співробітників. Звільнившись з місця роботи, вони можуть повести за собою частину колективу.