27.Внутренний маркетинг в управлении персоналом.

Внутренний маркетинг – сложный инструмент, однако его использование позволяет решить много важных задач.

- Внутренний маркетинг – это первый шаг к переходу к новой концепции управления персоналом – к стратегическому управлению персоналом: от восприятия других подразделений как ваших покупателей до принятия концепции «среда персонала», к которой нужно приспосабливаться, один шаг.

- ВМ позволяет сформировать благоприятную атмосферу для построения стратегии карьеры каждого специалиста и руководителя в компании, обеспечивает лучшие возможности для реализации персонального менеджмента (ПМ ). ПМ становится в таком случае дополнительные инструментом повышения эффективности организации в целом.

- При решении сложнейших проблем стратегического сотрудничества фирм, ВМ представляет собой готовый инструментарий для построения отношений со своими партнерами (в частности поставщиками продуктов) на принципах маркетинга.

Внутренний маркетинг - это один из составляющих менеджмента, применяемый в работе с персоналом и в управлении качеством. В связи с ужесточением конкуренции и увеличением числа профессионалов формируются повышенные требования к лояльности работника к компании, к системам стимулирования и оплаты труда. Поэтому руководители все чаще используют идеи внутреннего маркетинга.

Суть внутреннего маркетинга заключается в создании отношения между компанией и работником на тех же основаниях, что и отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» товар — должность с ее конкретными правами и обязанностями. Сотрудник «покупает» этот товар, «оплачивая» его своим трудом. Следовательно, к основе традиционного понимания маркетинга - ориентация на клиента , добавляется ориентация на «внутреннего потребителя» — работника.

Внутренний маркетинг - это инструмент управления качеством продуктов и услуг, так как он обеспечивает высокие стандарты качества на всех этапах создания стоимости и повышает мотивацию сотрудников к труду.

Наиболее эффективным аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование, которое позволяет выяснить «удовлетворенность» работников компании «товарами и услугами» отдельных подразделений и компанией в целом.

Этапы лояльности.

1. Этап адаптации.

Данный этап может длиться около 6 месяцев. В этом периоде работника беспокоит только он сам: как он быстро освоит работу, как его воспримет коллектив, сможет ли он оправдать ожидания. Так как на этом этапе лояльность практически отсутствует, здесь возможны следующие мероприятия.

Наставничество. У работника появляется доверенное лицо и учитель одновременно. Наставником может стать опытный сотрудник, который обучает новичка всем тонкостям дела, и постепенно знакомить с нормами и правилами внутрифирменного общения.

Невысокие требования. Это нормы, которыми измеряется результат: объем продаж, сроки исполнения. Если для нового сотрудника определить обычную для его опытных коллег норму, скорее всего он не справиться. Поэтому необходимо дать ему возможность сделать первый удачный шаг, а затем уже можно повышать требования к нему. Тренинг адаптации. Проводится по группам, например, новички со своими наставниками. В результате чего новички адаптируются, а «старички» помогают им в этом, лишний раз повторяя пройденный материал. 2. Этап первоначальной лояльности .

Сотрудник начинает внедряться в систему, знакомиться и принимать корпоративную культуру. Он называет себя частью компании, хотя может пока этого не ощущать. Именно на этом этапе лучше проводить тренинги командообразования, направленные на улучшение взаимодействия сотрудников, совершенствующие внутрифирменные коммуникации. 3. Этап принадлежности к компании.

Здесь-то и происходит процесс «покупки» сотрудником своей компании. Он ощущает себя частью коллектива, разрабатывает стратегии, принимает самостоятельные решения. Становится активным защитником корпоративных ценностей, как в глазах сотрудников, так и в глазах клиентов. С этого этапа можно обучать его самоуправлению, ведению презентаций, активным продажам, менеджменту, переговорам. 4. Этап истиной лояльности, приверженности. Обычно люди, дошедшие до четвертого этапа, уже играют ключевые роли в компании. Они активно развивают свою компанию. Такого уровня лояльности можно достичь только в компаниях, в которых есть возможности для роста сотрудников.

От того, на каком уровне лояльности находится сам руководитель, зависит возможность роста по этим этапам его работников. Сам руководитель с легкостью может определить, на каком этапе находится каждый его сотрудник.