6. Социально-психологические аспекты управления развитием рабочей группы (на примере модели Дрекслера).

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В современной литературе в большинстве случаев термины “команда” и “группа” употребляются как синонимы. Однако, как отмечают Д.Р. Ильген, Д.А. Майор и др., слово “команда” точнее и предпочтительнее, поскольку оно означает не любую социальную группу, а лишь такую, которая ориентирована на выполнение деловой задачи.Иными словами, команда — это сплоченная рабочая группа, или трудовой коллектив.

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы; четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость, гибкость. Препятствуют же этому желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; равнодушие, апатия, скука.

Модель развития команды.Большинство команд проходят процессы, описанные в модели Дрекслера, когда они сталкиваются с процессами производства почему-либо.

Такая система отвечает как только что сформированной, так и существующей долгое время команде. Эта модель описывает четыре уровня (ступеньки) развития процесса взаимодействия членов команды внутри нее.Уровень 1. Осознание. "Почему я здесь?" — вопрос возникает на стадии начального развития команды. Вы желаете узнать: "Будут ли использованы мои ресурсы? Собираюсь ли я влиять на результат? На самом ли деле другие желают, чтобы я был здесь?" Эти вопросы должны взвешиваться индивидуально членами команды.Уровень 2. Понимание "Кто мы?". Понимание и познание членов команды — ваш второй взнос в том, зачем вы здесь. "Кто здесь авторитет? Как другие будут влиять на вас? Как вы будете работать с ними? Какое влияние вы должны будете иметь?"Уровень 3. Точно знать "Что мы делаем?". Если вы хорошо себя чувствуете по поводу членства в группе, но вам непонятно, что вы можете оказаться в активном соперничестве с другими для того, чтобы что-то делать или стать безразличным.Команда не продвинется вперед, пока не развяжется третий уровень. Но когда он будет реализован, вы и другие будут готовы начать плодотворную работу.Уровень 4. Найти "Как?". Группе дано направление — фокус внимания на том, как достичь решения поставленных заданий.

Если вопрос не решен, симптомом будет зависимость от того, кто знает, как это делать.

Решение вопроса дает настоящую организацию и возможность развивать плавно работу по мере того, как группа будет производиться со своими заданиями.Члены команды должны рассматривать себя как часть команды, развивать ценности до того, как они смогут работать вместе в процессе формирования командного чувства и набора ценностей времени.