30. Стили и методы управления. Особенности управления различными контингентами.

  Методы управление персоналом– это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации. 1.  По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.  2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения,методы принуждения (основанные на угрозе) 3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические. МЕТОДЫ: 1.экономические-включ.материальное стимулир-е,участие в прибылях,технико-эк анализ,технико-эк обоснование и планир-е; эконом .воздействия на персонал являются: хоз.расчет, мат.стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) орг-ции 2.административные(или распорядительные)-формир-е орг-ционных структур упр-я утверждение административных нормативов,издание приказов и распоряжений,подбор и расстановка кадров,разработка положений,должностных инструкций и контроль за из выполнением; 3.соц-психологические: 3.1.соц анализ коллектива;3.2.соц планир-е и разв-е коллектива; 3.3.участие персонала в упр-ии; 3.4.морально-психологич стимулирование; 3.5.разв-е у работников инициативы и ответственности. Стиль управления — совокупность наиболее хар-х и устойчивых приемов, использующихся в процессе уп.деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический

Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Хар-ся высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом произв-го процесса, использованием методов принуждения.Либеральный стиль —невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, рук-ль непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либ. («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в произв-м процессе. Демократический стиль — считается, что чел. получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность.Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности раб-ков в получении результатов, иниц-сти и ответ-ти.  Определение эфф-го стиля рук-тва должно происходить: псих-их особенностей личности самого рук-ля, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалиф-и и ответ-ти, внутр-х и внешних факторов, воздействующих на орг-ю. Выбор адекватного ситуации стиля с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство. Особенности управления различными контингентами. пример контингента: торговый-гибкое мышление,мобильные,очень проблемные люди,находятся в высокой конкурентной среде относительно друг-друга,персонал трудно управляемый.Рабочие-ручное мышление,проф.навыки значительные,заученные технологии,низкая квалификация.Управление-четкая постановка измеримых задач,жесткий контроль не только по результату,но и по этапам.Управленчиский –высокий интеллект,авторское видение,высокая оценка и внимание собственной личности,ответственность за принятие решений.Партнерский стиль управления.Научный персонал-высокотвочественные,низкая нормативность,не возможность стандартизации,свое научное виденье.Особенности управления-партнерский стиль,разъяснение через агентов влияния.

31.Увольнение персонала: методы, технологии, правовые аспекты.

Увольнение и высвобождение персонала.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Возникает проблема высвобождения персонала.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда организации.

Критерием классификации по степени добровольности ухода работника из орга­низации можно выделить три вида увольнений:

1. увольнение  по  инициативе работника  (по собственному желанию).  Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно. 2. увольнение по инициативе работодателя. Оно чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса). Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре­дотвращения забастовки.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора меж­ду предприятиями и работниками, предусматривающая привлече­ние специализированных организаций в целях оказания заинтере­сованным лицам помощи при трудоустройстве.

3. выход на пенсию.  Харак­теризуется рядом особенностей: 1.может быть заранее предусмотрен и спланирован; 2. связан со специфическими изменениями в личной сфере; 3. перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения; 4. человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль­шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

 В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа:  Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя­ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима­ется решение об увольнении сотрудников.Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб­щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря­жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек­сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся: -беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет; - лица, воспитывающие детей без матери; - работники моложе 18 лет.

Методы увольнения персонала.

Согласно трудовому кодексу существуют следующие методы увольнения:

 1.расторжение трудового договора по инициативе работника — статья 80 ТК РФ

-сотрудник должен написать заявление о желании уволиться;

-руководитель должен издать приказ об увольнении. Увольнении может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен работодатель.

2. по соглашению сторон — статья 78 ТК РФ-в трудовом договоре должна быть предусмотрена данная возможность, поэтому при отсутствии данного условия Вам нужно задним числом издать дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее данное условие увольнения; -соглашение сторон; -приказ об увольнении. Внимание: увольнение по соглашению сторон предусматривает дополнительную компенсационную выплату при увольнении, увольнение возможно день в день.3.расторжение договора по инициативе работодателя

а) несоответствие работника занимаемой должности - п.3 статьи 81 ТК РФ.

-руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, на котором в ознакомительном порядке должны расписаться сотрудники; -протокол; -аттестационный лист;  -приказ об увольнении по итогам аттестации.

Минус данного метода, что сотрудник может восстановиться на работе, оспорив проводимую аттестацию. 

б) сокращение численности работодателя - п.2 статье 81 ТК РФ. -уведомление увольняемых сотрудников о сокращении; -уведомление службы занятости о сокращении персонала; -приказ о сокращении. Минус данного метода, что сотрудника надо поставить в известность минимум за месяц и при увольнении выплатить компенсацию в размере 2-ой средней заработной платы за 12 месяцев.

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - п.5 статьи 81 ТК РФ. -приказ озамечании;  - приказ о выговоре с занесением в трудовую книжку;-приказ об увольнении.

Данный метод является трудоемким, но эффективным, так как с данной причиной увольнения бороться сотруднику в суде сложнее, чем с увольнением по результатам аттестации.

высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.