- •1.Опасные и вредные производственные факторы (опф и впф): определение, классификация, нормы, воздействие.
- •2.Обеспечение безопасности труда и здоровья персонала. Принципы социально-ответственного бизнеса.
- •3.Современные системы обеспечения безопасности труда на предприятии. Стандарты в области безопасного менеджмента
- •4. Управление и защита персонала в чс.
- •5. Лидерство и руководство: сравнение основных подходов.
- •6. Социально-психологические аспекты управления развитием рабочей группы (на примере модели Дрекслера).
- •7.Диагностика организации как основа для принятия управленческих решений (на примере модели Вэйсборда).
- •8. Организация как система управления.
- •10. Стратегическое управление персоналом современной организации
- •11.Жизненный цикл организации
- •12. Карьера менеджера по персоналу. Профессиональное выгорание как стадия профессионального движения.
- •14.Общая характеристика организации. Вертикальное и горизонтальное разделение труда. Суть управленческой деятельности.
- •15. Самоорганизация и управление в сложных эволюционирующих системах (на примере организации).
- •16.Внутренняя среда организации: факторы влияния и их взаимосвязь
- •18.Деловые коммуникации: Специфика, виды, формы, признаки эффективности.
- •19. Командообразование в уп. Роль команд, процесс формирования команды, границы применения командного менеджмента.
- •22. Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации
- •23.Применение модели Майкла Портера в управлении
- •24. Управление изменениями в организации. Стратегии осуществления организационных изменений.
- •26. Маркетинговая инф и маркетинговые исследования в управлении организацией.
- •27.Внутренний маркетинг в управлении персоналом.
- •28. Труд и предпринимательские способности как факторы производства. Краткая характеристика экономического кругооборота
- •29. Рынок труда: факторы, влияющие на спрос и предложение на труд, равновесие на рынке труда. Социально-экономические последствия безработицы.
- •30. Стили и методы управления. Особенности управления различными контингентами.
- •32. Управление обучением и развитием персонала: новейшие подходы
- •33. Кадровая политика: понятие, процесс ее формирования, виды.
- •34. Планирование персонала и прогнозирование персонала организации. Потребность в персонале.
- •Вопрос 35. Отбор персонала как бизнес – процесс в организации.
- •36. Служба персонала: цели, взаимосвязь с другими подразделениями
- •37. Теоретико-философские и концептуальные основы уп
- •38. Формирование службы управления персоналом. Обеспечение службы управления персоналом.
- •39. Управление социальным развитием в системе стратегического планирования организации
- •40. Компетенции персонала как объект стратегического управления
40. Компетенции персонала как объект стратегического управления
Под компетенцией персонала понимается совокупность следующих факторов: знания - результаты образования личности; навыки - результаты опыта работы и обучения; способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.
Задачи управления персоналом для внедрения стратегии организации и стратегии УП:
1. Приобретение компетенцииВ рамках этой задачи управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов ("внутреннего приема"), либо за счет их приема со стороны.2. Стимулирование компетенцииПриобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).На практике решение этой задачи предполагает:1) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;2) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;3) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс;4) улучшение условий их труда.3. Развитие компетенции. Практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.
Управление компетенцией представляет собой:1) процесс сравнения потребностей предприятия (необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы) с наличными ресурсами (работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями);2) выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.
Управление компетенцией должно происходить:1. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий:
1) оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме;2) оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы;3) сопоставление ресурсов - потребностей.2. На уровне личности управление компетенцией состоит в следующем:1. Осознание требований должности - соединительная часть между ресурсами и задачами.2. Формирование уверенности в себе (уверенность в себе так же необходима, как и знания).3. Мобилизация внутренних резервов - по знаниям.4. Мобилизация внутренних резервов - по навыкам.5. Умение упорядочить свои знания, имеющуюся информацию под поставленную зада