32. Управление обучением и развитием персонала: новейшие подходы

Рекомендации Крутько: Кадровый мониторинг, Сенгее, управление обучением через компетенции (тренд – народ сам придумывает проекты и это явл.системой)

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал – сотрудников, которые в этот компании работают. Так как только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии развития самого предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие. Обучение персонала ( в узком смысле) – это получение новыми идействующими сотрудниками навыков, необходимых для успешной работы. В современном управлении цели обучения гораздо шире, чем в прошлом, когда обучение сводилось к овладению проф.и техн. навыкам.Цели обучения: дать более широкий спектр навыков решения проблем и пробл ситуаций, эф-го общения и взаимодействия в кол-ве; ч\з обучение форм-ть чув-во ответственности и причастности. Современные тенденции. Расширение обучения связано с изм-м правил экономической конкуренции. Для достижения долгосрочных и краткосрочных целей, повышения конкурентоспособности современной организации необходим персонал с высоким уровнем профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной работы по его обучению. Основной процесс обучения включает в себя 4 этапа.Предварительная оценка и определение потребностей сотрудников в обучении.Постановка целей обучения.Выбор методов обучения и организация проведения.Оценка: сравнение результатов до и после обучения

Новейшие подходы:1.Коучинг - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных  навыков обучающегося. Процесс коучинга может быть представлен в виде модели, которая включает в себя четыре стадии. Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда обучающийся приходит к осознанию потребности в улучшении своей профессиональной деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать обучаемому, развивать это  осознание,  поскольку вы  не  можете никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет.

Стадия 2. Планирование системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности является планирование процесса коучинга. Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков. При реализации программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации обучения. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Возможно, самыми важными из этих навыков являются навыки предоставления    обратной    связи. Стадия 4. Оценка результативности. Следует различать мониторинг и оценку. Мониторинг - это регулярная проверка процесса реализации плана личного развития сотрудника. Оценка - это анализ и выводы по плану личного развития сразу же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую коуч и его ученик осуществляют совместно.

самообучающаяся организация: Основные принципы: 1) видение, ценности и целостность; 2) диалог;3)системное мышление.