34. Планирование персонала и прогнозирование персонала организации. Потребность в персонале.

Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации. Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в 3 этапа: 1.прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени, кадровый мониторинг;2.планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;3.планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

План. Перс – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

•Аттестации, оценки работы персонала;•Соревновательности;•Непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров;•Преемственности кадров.Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

П. п. призвано решать следующие задачи:

•обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

•урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

•гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

•проводить мероприятия по развитию и обучению персонала;

•обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

•определять расходы на персонал.

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. Различают долгосрочные, среднесрочные и текущие планы.

Текущие планы – это тактические планы. Разрабатываются на календарные сроки до 1 года.

Среднесрочные планы составляются на 3-5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на 10-15 лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью стратегического кадрового планирования.

Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большой мере зависит от внешних факторов (от экономического, технологического, социального развития). Стратегическое планирование включает в себя:

1.Ясные цели кадровой политики с внешней и внутренней средой организаци2.Стратегический аспект предполагает непрерывное планирование персонала3.Сравнение существующих и перспективных требований к персоналу4.Кадровый мониторинг – это система сбора, обработки и анализа технико-экономич, соц.-экономич и соц. информации, на основе которой можно прогнозировать состояние организации и персонала. Включает в себя:

- составление карты предприятия (общсвед., виды услуг, орг. структура)

- анкетный опрос, в котором замеряется соц. Самочувствие, субъективное восприятие организации в целом, стили управления, эффективность коммуникаций, а также диагностируем установку на обучение, ожидание работников

- анализ статистических данных:

А)общеэкономические показатели (по категориям и группам работников)Б)данные о персонале (численность, текучесть, соц. Демогр показатели)В)условия трудаГ)анализ организационных выплат (з.п.)Д)анализ соц. Политики.

5. кадровый маркетинг – анализ рынков труда (анализ потенциальных ресурсов)6. определение количественного, качественного и временного спроса на персонал7. Изменение места и роли кадровой службы в условиях конкурентной среды.8. опережающая подготовка кадров

Кадровое планирование как процесс вкл в себя:1.Кадровые задачи, тогда когда мы в них отражаем обеспечение необходимой кач=ой и кол-ой и кач-ой трудовой эффективности нужной для достижения целей организации2.Кадровая стратегия – основа будущее политики предприятия3.Кадровые цели (определение целей каждого сотрудника)4.Кадровые мероприятия

Планирование персонала является составляющей частью общего планирования. Нельзя рассматривать изолировано от фин-эконом плана, производственного, технологического.Планирование основывается на прогнозе. При определении потребности в персонале мы учитываем:

- проектируемую текучесть кадров- качество и характер служащих-модернизацию товаров и услуг, выход на новые рынки-технологические и административные изменения, которые обеспечивают рост производительности- развитие и обучение персонала-финансовые ресурсы

Методы определения потребности в персонале (анализ тенденций занятости, анализ отношений, диаграмма разброса).

Планирование всегда предполагает количественный, качественный и временной запрос на персонал.

Количественный спрос – объем рабочей силы для конкретных целей в конкретный плановый период. Предполагает точные расчеты численности персонала по категориям (работники со сдельной оплатой труда, работники с повременной оплатой).

Качественный спрос – не только профессионально-квалификационная структура персонала, но и запрос или потребности в новых работниках, с новыми компетенциями, с новой профессиональной культурой. Временной спрос – спрос на трудовые ресурсы с учетом изменений экономических, технических и социальных условий. Обязательным условием кадрового планирования является определение издержек на персонал.Расходы на персонал делаться на:1.Основные (оплата по результатам труда)2.Дополнительные (обучение, мед.Обслуживание, жилье)

Способы регулирования издержек на персонал:1.Через существующие расходы:- ограничение максимального числа персонала- прекращение приема на работу- сокращение персонала2. через рабочие выплаты- замораживание выплат сверх тарифа- пересчет повышения тарифа на внетарифные выплаты- корректировка внутренних фондов соц. Обеспечения3. через анализ общих расходов (на командировки, на строительство)4. через повышение эффективности, т.е. одинаковые результаты меньшим персоналом и лучшие результаты тем же персоналом.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов. С практической точки зрения требованием к Вашей продукции или услугам является их первостепенность. Так, в производственной фирме на первом месте стоит прогнозирование продаж. Следовательно, определяется объем производства, необходимого для выполнения этих требований, а штат должен обеспечивать объем выпускаемой продукции. Кроме производственных или коммерческих факторов, Вы должны будете учесть несколько других факторов:1. Проектируемая текучесть кадров (с учетом увольнений и отставок).2. Качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей Вашей организации).3. Решения о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынки.4. Технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности.5. Финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу. Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя анализ тенденции, анализ отношения, диаграмму разброса и компьютерный прогноз.Использование компьютеров для предсказания потребности в персонале Некоторые предприниматели используют компьютерные системы для разработки прогнозов потребности в персонале. С помощью такой системы специалист по персоналу, работающий с линейными менеджерами, собирает информацию, на основе которой строится компьютерный прогноз потребности в персонале. Типичными необходимыми данными являются затраты времени на производство одной единицы изделия (мера продуктивности) и три показателя продажи: минимальный, максимальный и вероятностный (для рассматриваемой поточной линии). Основываясь на этих данных, типичная программа производит расчет “среднего уровня размера штата для выполнения требований к продукту”, а также делает отдельные прогнозы для непосредственной рабочей силы (типа рабочих для сборки), косвенного штата (типа секретарей) и освобожденного штата (типа руководителей).С такой системой предприниматель может быстро перевести оценки проектируемой производительности и уровня продаж в прогнозы потребности в персонале и оценить влияние различных уровней производительности и продажи на эту потребность.