5.2. Методи управління персоналом страхової компанії

Принципи кадрової політики визначають співвідношення методів її реалізації. Методи управління персоналом страхової компанії є способи управлінської дії на колектив в цілому, окремі його групи і безпосередньо на працівників, що забезпечують реалізацію стратегію управління персоналом. Існує декілька класифікацій методів управління страховою компанією.

За типом дії розрізняють методи прямого і непрямою дії. Методи прямої дії є адресними і передбачають обов'язковість виконання. Методи непрямої дії направлені на досягнення певної мети, але за виконавцем зберігається свобода вибору поведінки.

За масштабом використання методи підрозділяються на загальні і приватні. Загальні методи застосовні при реалізації декількох напрямів діяльності керівника. Конкретні методи можуть бути використані при виконанні конкретних операцій.

По джерелу дії розрізняють методи централізованої і децентралізованої дії. Їх співвідношення визначається зовнішніми і внутрішніми умовами, в яких функціонує страхова компанія.

За тривалістю дії методи підрозділяються на довгострокові, середньострокові і оперативні.

За способом вироблення дії розрізняють одноосібні, колегіальні і колективні методи. Їх співвідношення визначається стилем управління в страховій компанії.

По механізму і характеру дії на персонал страхової компанії розрізняють адміністративні, економічні і соціально-психологічні методи. Адміністративні методи є необхідною базою, яка обумовлює можливість використання інших методів управління. Важелями їх реалізації є прямі вказівки керівництва. Непряму дію чинять економічні методи управління персоналом страхової компанії на основі грошового і негрошового стимулювання праці страхових працівників.

Адміністративні методи управління персоналом страхової компанії передбачають наявність регламенту, що дозволяє керівникові оцінювати досягнення конкретного результату і координувати діяльність персоналу в загальній системі управління страховою компанією. Розрізняють наступні форми регламентації:

- положення загально-організаційного характеру, що встановлюють організаційну відособленість і порядок функціонування страхової компанії;

- положення що визначають склад елементів системи;

- посадова регламентація, що встановлює чіткі вимоги до діяльності певного посадовця;

- правила і посадові інструкції, що визначають напрями, порядок і загальні межі дій.

Економічні методи управління персоналом страхової компанії є сукупністю способів управлінської дії на економічні інтереси персоналу, що забезпечують єдність цілей працедавця і найнятого робітника. Їх підрозділяють на дві основні групи: матеріальне стимулювання і економічну відповідальність.

5.3. Оцінка персоналу страхової компанії

У системі управління страховою компанією оцінка персоналу є інформаційною основою ухвалення цілого комплексу стратегічних рішень. Оцінка трудової діяльності персоналу страхової компанії є процесом визначення внеску страхового працівника або їх групи в досягнення мети діяльності компанії, що забезпечує отримання інформації для ухвалення рішень і проведення коректувань, необхідних для оптимізації функціонування трудового колективу.

Відповідно до змісту завдань, які вирішуються за допомогою оцінки персоналу, можна виділити комплексну оцінку і оцінку, що проводиться по окремих напрямах. Розрізняють також постійну та періодичну оцінку. На основі матеріалів періодичної оцінки приймається ряд адміністративних кадрових рішень. Типова форма періодичної оцінки - атестації персоналу. Час атестації конкретного страхового працівника визначається найчастіше стажем його роботи в страховій компанії. Ця оцінка проводиться атестаційною комісією, що спеціально призначається. Робота комісії виходить з певної мети, предмету, критеріїв і об'єкту оцінки.

На практиці повинні бути реалізовані основні етапи процедури оцінки: функція - сфера відповідальності - показники. Підбір показників оцінки здійснюється експертною групою, що складається з працівників відділу кадрів і фахівців страхової компанії, що володіють в повному об'ємі інформацією про специфіку праці на тих або інших посадах. Перелік показників і їх співвідношення в умовних балах визначається у кожному конкретному випадку.

Органічним продовженням дій за оцінкою персоналу є заходи по його розвитку.

Розвиток персоналу - комплекс заходів, що включають перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу організації. Мета розвитку персоналу – забезпечення організації добре підготовленими працівниками у відповідність з її цілями і стратегією розвитку.

Професійна підготовка потрібна в тих випадках, коли в компанії з'являється новий працівник, коли якого-небудь співробітника переводять на нову посаду або доручають йому нову роботу, коли у співробітника не вистачає навиків для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці організації або в зовнішньому середовищі.

Підготовка кваліфікованих кадрів зачіпає безліч компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності персоналу позитивно відбивається на:

• гарантії (збереженні) робочого місця

• можливості професійного і кар'єрного зростання в організації

• підвищенні рівня доходів співробітника

• відчутті власної гідності і можливостях її реалізації.

Метою організації професійного навчання кадрів в компанії повинне стати створення системи безперервного розвитку персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових співробітників, перепідготовки і навчання «старих» співробітників додатковим професіям, підвищення їх кваліфікації і рівня знань з урахуванням динамічних змін в технології продажів страхових продуктів, організації страхової діяльності, аналітичній роботі і т.д.