13.4. Формирование и методы сплочения коллектива

.Чаще всего руководитель приходит в уже сформирован­ный коллектив и должен по мере необходимости решать вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. О каждом •работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, чтобы успешно сотрудни­чать с человеком, руководитель должен иметь определен­ное представление об идейно-политических .качествах личности, его социальной активности; оценить профес­сиональную подготовку (способность выполнять опреде­ленный тип работы); социально-психологические качест- ва (умение взаимодействовать с другими людьми в про­цессе совместной работы); деловые качества {(способность без суетливости добиваться достижения оп­ределенных практических результатов за короткое вре­мя); интеллектуально-психологические возможности ра­ботника (интеллектуальный уровень, силу воли, творче­ский потенциал, инициативность и др.).

Словом, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты. Кроме этого, надо уметь оперировать этим знанием так, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) пове­дения работника. Дифференцированный подход в рабо­те с людьми опирается на такую схему управленческого решения задач подбора и расстановки кадров: «хочу» — «могу» — «нужно». Все три компонента взаимосвязаны между собой. «Нужно» определяет потребность системы в кадрах определенной квалификации претендента на рабочее место, «Хочу» характеризует систему потребно­стей и интересов каждого отдельного работника (не всег­да компоненты «нужно» и «хочу» полностью совпадают). «Могу» характеризует личные возможности человека (профессиональные, общественные). Следует иметь в виду, что возможности (способности) при соответству­ющих условиях могут развиваться, корректироваться.

Разработан ряд методов изучения деловых и личност- пых качеств работников'. Например, один из таких ме­тодов, называемый «Типология-7», предназначен для вы­явления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: креативности {способности к прогрессивным преобразованиям), исполнительности, созерцательности, консервативности, авантюрности, де­ловитости, надежности.

При формировании и сплоченности коллектива руко­водителю необходимы знание и выполнение организаци­онных и психологических принципов и правил. Напри­мер, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложивших­ся оценочных установок. На основе эффекта ложно­го согласия («Так говорят все») может сложиться неверное представление о сотруднике. Наносит вред для деятельности коллектива эффект снисхождения, если проявляется тенденция излишне положительной оценки качества личности, события и поступка'. Типичная логическая ошибка может быть построена на не­верном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. Например, молчали­вость не всегда является признаком ума и т. п. Иногда неверная оценка личности формируется из-за так назы­ваемых ошибок контраста. Например, люди мо­гут казаться более раскованными и легкими в общении, если их сопоставлять с людьми застенчивыми. Нередко встречаются также ошибки национальных, профессио­нальных и других стереотипов.

Учет перечисленных выше оценок сотрудников, со­ставляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Здоровый психологический климат в коллективе — основа сплоченности, а следовательно, и эффективности работы коллектива. Этому способствует ориентация сти­мулов к труду, одновременно и на личные потребности. Это не значит, что руководителю надо заботиться прежде всего о материальных стимулах. Важно удовлетворить и основные нравственные потребности лично­сти³⁶, которые возникают в ее профессиональной деятель­ности и профессиональном общении в процессе работы: осознание личной сопричастности к делам и планам кол­лектива; стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, мастерством; уважение товари­щей по работе; признание социальной значимости ре­зультатов работы партийным, профсоюзным, комсомоль­ским и административным руководством организации, т. е. почет по заслугам. Мобилизации и сплочению кол­лектива способствуют политическая и экономическая учеба, активное участие отдельных сотрудников и всего коллектива в индивидуальном и коллективном социали­стическом соревновании, различных смотрах, конкурсах.

Сплачивает сотрудников и общественная работа, ко­торая развивает коммуникативные способности, помогает полностью раскрыть сильные стороны личности — интел­лект, характер, нравственные качества. Эффективный метод сплочения коллектива — широкое привлечение со­трудников к техническому творчеству, изобретательству и, что следует выделить особо, к управлению делами производства. И наконец, очень сближают людей со­вместные занятия спортом, отдых, культурные развле­чения.