13.5. Психологические аспекты взаимоотношения руководителя и подчиненного

Руководителю любого ранга необходимы политичес­кая зрелость (владение марксистско-ленинской теорией, высокая социальная активность, способность предвидеть политические последствия принимаемых ре- "> шений); государственный подход (глубокое знание важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства, четкое понимание мес­та и роли своей организации или подразделения в реше­нии этих задач); социалистическая делови- витость. В. И. Ленин в «Очередных задачах Совет­ской власти» специально подчеркнул, что главное в со­циалистической деловитости есть умение «без шума {и вопреки суматохе и шуму) налаживать крепкую и дружную совместную работу большого количества лю­дей в рамках советской организации»³⁷. Важнейшим по­казателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководитель должен также обла­дать социалистической предприимчиво­стью {находчивость, изобретательность, инициатив­ность, энергичность, практичность). Развитию инициати­вы и предприимчивости способствуют постоянное изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области знаний, в которой работает дан­ный коллектив, передового опыта хозяйствования, а так­же периодическая переподготовка руководителей на ба­зе современных достижений науки, всестороннее стиму­лирование и. поддержка инициативных начинаний и новаторства, их юридическое обеспечение.

Каждый руководитель должен обладать соответству­ющим уровнем к о м п ете н т но ст и, определяемым его личными возможностями, квалификацией (знанием, опытом). Именно компетентность позволяет ему прини­мать участие в разработке определенного круга решений или решать самому. В процессе управления руководитель всегда должен придерживаться определенной служеб­ной этики, т. е. норм и правил поведения, сила кото­рых основывается на общественном мнении и традициях; должен уметь выделять существенные общие и особен­ные черты в людях и в ситуациях, понимать логику раз­вития ситуации, переносить положительный опыт не од­ной ситуации в другую. Важно также уметь сопережи­вать с другими людьми, уметь в условиях ограниченного времени свертывать до минимума процесс общения с под­чиненными, воспитывать в себе память на людей и ти­пичные социальные ситуации; для экономии энергетиче­ских затрат на руководство уметь избирательно реаги­ровать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть все­ми этими этически оправданными методами воздействия на людей. Следует при этом иметь в виду, что отдельные сотрудники иногда применяют различные приемы «са­мозащиты» в целях приобретения каких-то желаемых привилегий (держится подальше от руководства, чтобы иметь возможность сказать, что был заброшен и им не руководили, не помогали; заявляет, что задача для него слишком сложна: «Я не профессор» и т. п.).

Непростой оказывается целесообразная реакция ру­ководителя, например, на опоздание подчиненного на ра­боту. Для того чтобы принять правильное решение, кото­рое будет понято должным образом как нарушителем дисциплины, так и коллективом, руководителю необхо­димо учесть следующие обстоятельства: есть ли у опо­здавшего оправдательный документ; на сколько времени он опоздал; как часто это с ним случается; как-.опозда- ние отразилось на результатах работы; как опоздание повлияло на других людей; какова общая — деловая и моральная — обстановка в коллективе; что за человек опоздавший — хороший или плохой работник, молодой или пожилой и другие факторы. Таким образом, приня­тие решения даже по такому, казалось бы, простому во­просу требует от руководителя серьезной продуманности и учета многих обстоятельств.

Оценивая сотрудника положительно, руководитель должен учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения: характер выполняемой работы (объем, сроки, качество, важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция коллектива; притязания сотрудника (похвала в меру, если они очень большие). Взвешивая эти и дру­гие факторы, можно точнее сориентироваться в оценке сотрудника и в форме ее оглашения (публично или на­едине и т. п.).

Особое чувство меры, большой психологический такт требуются от руководителя при негативных оценках де­ятельности. Только с учетом факторов, характеризующих последствия допущенной ошибки, переживания работни­ком своей вины, руководитель может правильно оценить работника и в связи с этим усилить или ослабить крити­ку, сразу ее высказать или спустя некоторое время; в ка­кой обстановке (публично или наедине); в какой форме '(устный или письменный выговор); от чьего имени (сам или совместно с общественными организациями). Но всегда принимаемое решение не должно зависеть от само­чувствия и настроения руководителя. С провинившимся сотрудником необходимо побеседовать. Подобный разго­вор целесообразнее всего вести в конце рабочего дня; в необходимых случаях можно и перед работой, но ни в коем случае не перед ответственной, а тем более опас­ной работой.В некоторых организациях иногда публикуются па­мятки для руководителей с советами по типу следующих: хороший коллектив — чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя; воспитать хорошего подчиненного гораздо более благородная, хотя и труд­ная задача, чем постоянно думать за него и сделать его безукоризненным, но бездумным исполнителем; во избе­жание недоразумений отдавайте приказы и распоряже­ния в письменной форме; не критикуйте подчиненного на людях, особенно когда вы взволнованы и раздражены; умейте слушать подчиненных; говорите кратко, предва­рительно обдумав все, что хотите сказать; честно при­знавайте свои ошибки, в этом залог эффективной совме­стной работы; контролируйте работу подчиненных своев­ременно, оперативно, постоянно; при этом основной акцент—на важные этапы работы; не выполняйте за под­чиненных их работу; ориентируйтесь на положительную мотивацию, так как это эффективнее ориентации на от­рицательную; передавайте любое задание на тот уровень организации (компетентности), на котором оно может быть успешно выполнено; если можете, будьте мудрее других, но не показывайте этого.

К этому следует добавить, что руководителю в психо­логии общения с подчиненными нужно учитывать особен­ности психологии мужчин и женщин, возраст, темпера­мент, образовательный уровень сотрудников, иметь знания о конфликтах в коллективе и способах их разре­шения.