Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия (стратегическое управление). Планирование работы с персоналом

2.1. Кадровая политика

Кадровая политика – это формы, методы и модели кадровой работы, система взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом.

Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности, создание сплоченного, ответственного, высокоразвитого и высокопроизводительного коллектива. Другими ее целями можно считать:

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. рациональное использование кадрового потенциала;

3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика развития и обучения, политика мотивации, стимулирования и оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений, корпоративной культуры.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируются и подробно фиксируется в обще корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Основные принципы кадровой политики: тесная связь со стратегией развития предприятия, гибкость (стабильность и динамичность), экономическая обоснованность, обеспечение индивидуального подхода к работникам, справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической коньюктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

• Ф ормирование персонала: наем, отбор, прием, расстановка;

• Технология управления: организация труда, разделение и кооперация труда, организационная структура, кадровое, документационное, информационное и другое обеспечение персонала;

• Управление развитием персонала: обучение и повышение квалификации, оценка, аттестация, карьера, продвижение, управление резервом кадров

• Мотивация и стимулирование: виды, формы и методы мотивации и стимулирования, оплата труда, вознаграждение за труд и его структура: материальная, не материальная, социальная, компенсационная политика

• Корпоративная культура: обеспечение трудовой дисциплины, трудовые отношения, деловая этика, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасных и здоровых условий труда

В зависимости от особенностей работы с персоналом, уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

При пассивной кадровой политике на предприятии отсутствует прогноз кадровых потребностей, не проводится диагностика кадровой ситуации, оценка труда и персонала, реагирование на кадровые проблемы происходит в экстренном порядке.

Реактивная кадровая политика основана на мониторинге рабочей силы, анализе и контроле работы персонала при отсутствии кадрового прогнозирования.

Превентивная кадровая политика заключается в том, что есть прогнозы работы с персоналом, но нет средств для влияния на ситуации.

Активная кадровая политика характеризуется тем, что на предприятии разрабатывают прогнозы, программы, проводят мониторинг персонала, активно решают кадровые проблемы, возникающие под воздействием внешней и внутренней среды. В зависимости от приемов работы активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Рациональная кадровая политика основана на мониторинге персонала, обоснованных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных прогнозах развития, наличии программ по работе с персоналом и средств для их реализации. При авантюристической кадровой политике нет диагностики и прогноза, но есть стремление влиять на нее.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 6.

Таблица 6.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что направления работы с персоналом предприятия являются прозрачными для внешней и внутренней среды. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на работу с персоналом внутри данной организации, без привлечения работников извне. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);

• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.