1. Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руково­дителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.

1.2. Карьера работника — это процесс производственной де­ятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональ­ные и должностные обязанности, менеджмент, социальные ро­ли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Карьера — это мотивация к достижению ус­пеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся со­циальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера работника почти полностью зависит от его жела­ния ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

3. Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного эта­па к другому и т. д., всегда регулируется потребностью пред­приятия, на котором работает работник, и стремлением к это­му самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с пла­нами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут ме­няться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по сро­кам и т. п.

4. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показа­телей, характеризующих производственную деятельность и по­ведение работника:

а) мотивация на карьеру;

б) качественный и эффективный труд в течение ряда послед­них лет;

в) заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;

г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

д) заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

е) психологическая пригодность к требуемой производствен­ной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой долж­ности (особенно руководящей) происходит через 2—5 лет, а че­рез 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

1.5. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следу­ет положить такие принципы:

а) индивидуальность, что предполагает определенную избира­тельность при планировании развития карьеры, так как да­леко не все руководители и специалисты могут удовлетво­рять предъявляемым требованиям (по способностям, воз­расту, образовательному уровню и т.д.);

б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производ­ства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работ­ника в планах предприятия;

г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мас­терства), соответствующее планирование и т. д.;

д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом мате­риального благополучия и т.п. (при повышении в должно­сти или категории и т.д.);

е) объективность, что предполагает исключение влияния субъ­ективных факторов со стороны руководителей, планирую­щих и контролирующих развитие карьеры.

6. Планирование карьеры работника рекомендуется вы­полнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (от­дела кадров). В этом случае руководители, планирующие карь­еру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

7. План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся:

соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению ру­ководителя предприятия у руководителя подразделения, в ко­тором состоит работник.