Тема 3. Современные бизнес – технологии уп

3.1. Набор, подбор и расстановка персонала

Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора кадров.

Подбор кадров – это идентификация характеристик человека и требований организации, должности. Прежде всего это изучение пригодности кандидатов для выполнения должностных обязанностей и требований организации и выбор работника для назначения на ту или иную должность.

Подбор кадров включает в себя следующие составляющие:

1. Набор - система мер, предпринимаемых организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения ею поставленных задач.

2. Отбор - процесс, в котором организация /предприятие/ отбирает из списка заявителей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

3.Выдвижение - назначение работника, уже работающего в данной организации на более высокий, новый пост Помимо переме­щения по вертикали существует перемещение и по горизонтали. Оно называется ротацией.

4. Ротация - это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменя­ется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация тесно связана с принципом стабильности и мобильности хозяйственных кадров. Работая в одной должности долгое время и на одном и том же месте, работник перестает обогащать управление новыми методами и формами. И наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптируется к новым условиям работы.

Ротация - промежуточное звено между выдвижением и расстановкой. С выдвижением ее роднит проблема нового места работы, а с расстановкой - тот факт, что уровень и должностной ранг работника не изменились.

5. Расстановка кадров - это распределение сотрудников по работам и заданиями. Имеется несколько ее вариантов.

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход - обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы организации. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Современные технологии обеспечения предприятия персоналом в системе международного бизнеса

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство). Основой существования таких агентств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистах.

В международной практике различают несколько видов рекрутинга. Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала, экзекьютив сеч, подбор персонала. На рис.4 схематично представлены современные технологии рекрутинга персонала.

Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в решении конфликтов при увольнении персонала.

Рисунок 4. Современные технологии рекрутинга персонала

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателю не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают. Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных.

При использовании в работе современной технологии подбора персонала, такой как «экзекьютив сеч», особое внимание уделяют изучению внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своего персонала и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отбору персонала.

Главной задачей рекрутера является понимание природы культуры бизнеса клиента, и только потом начинается поиск и отбор кандидатов.

Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на

«нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов.

Объявления на проходных и в газетах уже не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Своей главной задачей каждое кадровое агентство считает клиентоориентированность, что подтверждается лозунгом - обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.

• Подбор временного персонала. Предоставление работников компании на непродолжительное время (сезонная работа, работа на выполнение определенного задания). Используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2—3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн - акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников. Удобства для компании выражается в отсутствии необходимости в самостоятельном подборе персонала, заключении временных договоров и юридических отношений с работниками.

• Рекрутинг по рекомендациям - процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата. [13.с.41]

• Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение (оплачиваемый отдых, ценный подарок).

• Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение. [7]

• Аутсорсинг (outsourcing) – это выполнение работ (оказание услуг) сторонней организацией- исполнителем. Выведя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие может переложить их функции на стороннюю компанию. Фирмам выгодно искать внешнего партнера на конкурсной основе. Зачастую это позволяет не только получить наиболее «дешевого» контрагента, но и привлечь к работе профессионалов, которых компания не смогла бы содержать самостоятельно. Передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и другие, тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. [22,с.39]

• Аутстаффинг — один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок, естественно, филиалы международных кадровых корпораций. Аутстаффинг - это передача фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. В широком понимании аутстаффинг означает сделку фирмы с кадровым агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников на определенное время. Таким путем достигается разделение обязанностей и ответственности за работников между агентством и заказчиком.

• Привлечение компанией внештатного специалиста (фрилансера), выполняющего работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). Фриланс особенно распространён в таких областях деятельности, как журналистика (и другие формы деятельности, связанные с написанием текстов), компьютерное программирование и дизайн во всех его проявлениях (реклама, веб-дизайн, дизайн интерьера, оптимизаторов, копирайтеров), перевод, разного рода консультационная деятельность. Рынок фриланс - услуг в настоящее время уже достаточно развит в Европе и Америке и стремительно развивается в России и странах СНГ. Достоинствами фриланса можно считать отсутствие транспортной проблемы — фрилансер работает дома, ему не требуется каждый день добираться в определённое место; благоприятная атмосфера — можно обустроить рабочее место по своему вкусу; отсутствие возможности прервать контракт постоянного найма; ответственность только за свои действия; свобода выбора рабочего задания; выполнение только своей работы; возможности для международного сотрудничества.

Недостатки фриланса в том, что не всегда есть гарантии получения вознаграждения за работу; нестабильность доходов; необходимость самому вести бухгалтерию и платить налоги.

Широкое распространение фриланс получил с развитием интернета: сеть и сопутствующие информационные и банковские технологии позволили некоторым категориям работников уменьшить частоту появления в офисах, а то и полностью перейти на надомную/удалённую работу. [34]

• Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязывая данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:

1. предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

2. формирование штата организации.

Если говорить о преимуществах «лизинга персонала», то это:

— уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы, освобождение службы персонала компании от непродуктивной бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников;

— уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

— уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

— если работники не подходят по тем или иным причинам - возможность замены их неограниченное количество раз. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

— отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск. Агентство обязуется осуществить замену работника на это время;

— после годового «испытательного срока», Заказчик имеет возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат бесплатно, то есть исключение затрат на подбор персонала как таковой.

Сотрудничество оформляется договором об оказании услуг по предоставлению персонала, в котором фиксируются обязательства сторон, гарантии, а также стоимость услуг.

• Е-рекрутинг - это форма подбора онлайн, с использованием Интернет-ресурсов, размещающих резюме соискателей и вакансии работодателей. [34]

• Скрининг персонала – это первичный отбор кандидатов, заключающийся в «просеивании» по формальным признакам резюме из общего потока (должность, возраст, пол, опыт работы и др.) Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются. Рекрутинговое агенство берет сортировку потока претендентов на себя, затем дает формальную оценку резюме, а собеседование кандидатов компания – работодатель проводит самостоятельно, используя резюме кандидатов, которые агенство отобрало из общего потока резюме.

Методом скрининга проводится экспресс-подбор персонала младшего и среднего звена: секретарей; менеджеров по продажам; торговых представителей; операторов; бухгалтеров; продавцов - консультантов; любой рабочий персонал и некоторые другие специалисты, кроме редких профессий и руководящего состава. Большим преимуществом данной услуги является фиксированная и небольшая стоимость. Преимуществами скрининга являются: обработанная информация из проработанного банка данных тех, кто подходит под требования; высвобождение рабочего времени специалистов для отсева резюме и звонков; экономия бюджета.

Повышение эффективности и надежности отбора персонала при рекрутинге связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Выделяются следующие этапы рекрутинга:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний. [17, с.19]

Отбор кандидатов на вакантную должность менеджера осуществляется по специальным методикам, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации.

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. [18, с.149]

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

Решение вопроса технологии работы с персоналом предприятия сегодня приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Применение разнообразных методов подбора и отбора персонала, используемых в междунродном бизнесе в условиях экономического кризиса, способствует наиболее эффективному развитию предприятия.

Методы набора кадров

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации.

Для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону.

2. Использование вербовщиков.

3. Компьютеризированные службы подбора работников.

В настоящее время существует Государственная служба занятости, которая осуществляет бесплатно подбор отбор кадров. Также она направляет на переобучение по рабочим специальностям. В дополнение к этой государственной службе, существуют аналогичные организации в частном секторе.

На отбор влияют:

• факторы окружающей обстановки (внутренние, внешние);

• рынок рабочей силы.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей. Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует много времени и больших затрат.

Типичный процесс принятия решения по отбору с прохождением полного числа ступеней

Ступень 1. Отбор по документам: анкетам, CV, резюме.

Ступень 2. Предварительная отборочная беседа.

Ступень 3. Заполнение бланка заявления.

Ступень 4. Беседа по найму.

Ступень 5. Тесты по найму.

Ступень 6. Проверки рекомендаций и послужного списка.

Ступень 7. Медицинский осмотр.

Ступень 8. Принятие решения.

Ступень 1. Отбор на основании поступивших документов: анкет, CV, резюме CV (Curriculum Vitae) - (личный листок) обычно заполняется на стадии отбора претендентов. Основное содержание CV следующее:

1. ФИО

2. Домашний адрес (с указанием почтового индекса), телефон

3. Дата рождения

4. Образование: наименование учебного заведения, количество лет обучения, дата окончания, факультет, специальность и специализация (записывается в обратном хронологическом порядке)

5. Профессиональный опыт: должность, дата поступления и ухода, местонахождение предприятия (записывается в обратном хронологическом порядке)

6. Выполняемая работа в настоящее время: должность, место работы, функциональные обязанности.

7. Дополнительная информация: семейное положение, интересы (этот раздел необязателен).

В отличие от резюме CV представляет собой документ, в котором отражаются объективные личные данные работника.

Резюме должно раскрыть все положительные качества работника для занятия заявленной должности, быть достоверной саморекламой.

Как составить персональное резюме

Вопрос этот чрезвычайно важный, ему придают огромное значение.

Одно из самых эффективных средств самомаркетинга на рынке труда - хорошее резюме. Запомните два ключевых момента:

1. У вас единственный шанс преуспеть с помощью резюме - в тот момент, когда его читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более двух-трех минут. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало.

2. Удачное резюме поможет вам получить интервью, т.е. личную встречу с работодателем или его представителем, а не работу. Это необходимо твердо осознавать. Ваша цель - добиться, чтобы читающий захотел встретиться в вами лично.

Резюме состоит из следующих основных блоков:

1. Личные данные (имя, адрес, телефон).

2. Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой работы и почему вы претендуете (не более 6 соток, а лучше - 2-3).

3. Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме; для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущими, так как опыт работы если и есть, то менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют вашей цели; участие в научно-исследовательской работе упомянутые и здесь, и в опыте работы).

4. Опыт работы (обычно в обратном хронологическом порядке; эта часть - основная, соблюдайте пропорциональность, поскольку чрезмерное расширение одной информации за счет другой настораживает).

5. Дополнительная информация (т.е. что еще умеете, чем занимались еще, чем могли бы пригодиться фирме, черты характера, способствующие достижению цели): владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профессиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если это тесно связано с желаемой работой).

6. Семейное положение. Возможно: данные о близких родственниках (с кем живете): где и кем работают, жилищные условия, дети (кто присматривает, детсад ) и др.

Пять основный требований к стилю написания резюме: краткость, конкретность, активность (используйте энергичные глаголы, показывающие активность, никогда не пишите "участвовал", "оказывал помощь" и т.п. Это позволяет думать, что вы стояли в стороне, а от случая к случаю оказывали разовые услуги), избирательность (не считайте, что, чем больше дано разношерстной информации, тем лучше; отбирайте информацию, исходя из цели резюме) и честность.

Еще несколько советов по составлению резюме.

Мы уже говорили о том, как писать персональное резюме. Однако вернемся к этому вопросу еще раз, учитывая его особую важность для получения работы. Начнем с того, что вы должны быть предельно конкретны в выборе формулировок:

Не следует писать: Занимался обучением Помогал уменьшать ошибки Быстро усваиваю новые знания

Следует писать: Обучил двух новых служащих Сократил ошибки на 15%, чем сэкономил фирме 40 000 долларов Освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за две недели

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм:

Отвечал за выполнение Находили применение следующим возможностям… Нес ответственность за…

Выполнил Эффективно использовал… Отвечал за …

Предпочитайте позитивную информацию негативной:

Не следует писать: Улаживал жалобы на Препятствовал снижению доли продаж Перешел с должности

Следует писать: Помогал клиентам в… Повысил потенциал продукта на рынке Продвинулся по должности

Концентрируйте внимание на ваших достижениях:

Не следует писать: Проработал там три года Выполнял дополнительную работу

Следует писать: Получил повышение в должности и повышение зарплаты Всегда выполнял работу в срок

Дополнительный совет.

Если вы обращаетесь в инофирму или совместное предприятие, то обязательным условием, как правило, является владением иностранным языком. Очень выигрышно в этом случае послать резюме на двух языках. Разумеется, все требования относительно оформления, грамотности и стилистического единства сохраняются, поэтому целесообразно тщательно выверить ваш текст.

Резюме желательно выполнить на компьютере, тщательно отредактировать и распечатать в красивом формате, можно цветное, на хорошей бумаге. Это даст возможность обратить внимание именно на вас.

Резюме, как правило, отсылается по почте или по факсу. Но его можно занести и лично, а заодно произвести "рекогносцировку местности"; т.е. оценить степень солидности фирмы по месторасположению офиса и его интерьеру.

Резюме желательно размножить в нескольких экземплярах и всегда иметь под рукой, чтобы при первой необходимости передать его работодателю.

Ступень 2. Предварительная беседа.

На предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 3. Заполнение бланка заявления.

Ступень 4 . Беседа по найму. Цель беседы любого типа одна - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Существует несколько основных типов беседы по найму:

а) формализованные, проводимые по схеме; вопросы задаются строго по предоставленный схеме ответы строго на поставленные вопросы (Приложение 4.)

б) слабоформализованные; разрабатывается примерные вопросы собеседования с интерпретацией

в) неформализованные, выполняемые не по схеме - задаются производные вопросы

Ступень 5. Тесты по найму. Тест по найму - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной .

Тест на психомоторные способности (время принятия решения, скорость движения конечностей , проворность пальцев).

тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо проверять числа и имена - способности, которые необходимо иметь при ряде работ.

Письменные тесты для измерения общего уровня интеллекта (JQ),

тест Отиса - способность быстрых подсчетов,

шкала Векслера - умственные способности взрослых и др.

Ступень 6. Проверки отзывов и рекомендацией.

Ступень 7. Медицинский осмотр.

Ступень 8. Принятие решения.

В таблице 8 приведены методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.

Таблица 8

Методы отбора кадров

Доля общего числа обследованных (п=437),%
Метод отбора	Процедуры для кандидатов извне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций или послужного списка	97	67
Отбор без беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	70
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Заполнения бланка заявления	11	7
Тест личные качества	9	4
Изучение кандидатур в центре по оценке работников	6	7
Тест на физические способности	6	4
Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)	6	1
Другие	3	2