3. Задачи и особенности планирования карьеры

3.1. При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

а) ставит перед собой работник: добиться более высокого слу­жебного положения; обеспечить высокое материальное бла­гополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, пре­стиж; добиться уважения окружающих и др.;

б) стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, само­стоятельных, отвечающих требованиям и обладающих ря­дом качеств (организаторских, коммуникативных, работо­способностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

2. Если, по мнению руководителей подразделения, кадро­вой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким обра­зом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимо­сти в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по ра­боте (ротации и продвижениям) и т. п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ве­дущих специалистов как наиболее подготовленным к проведе­нию этого сложного метода психологической диагностики.

3. При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализа­цию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной де­ятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

4. Работник, стремящийся сделать карьеру, имеет возмож­ность с помощью компьютерной системы "Самооценка ка­честв менеджера для планирования карьеры" (СКПК) посмо­треть на себя как бы со стороны и получить рекомендации о том, какие качества требуют развития, а какие нет. Порядок работы с системой СКПК изложен в соответствующем руко­водстве. О желательности проведения этой процедуры целесо­образно сообщить в беседе, которую должен проводить работ­ник кадровой службы перед планированием карьеры.

5. В том случае, если у предприятия возникла необходи­мость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Форма плана и образец его заполнения приведены в при­ложениях 3.1—3.3.

В плане должны быть указаны:

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимае­мая должность, возраст, образование и его вид, стаж рабо­ты общий и в занимаемой должности);

б) заключение последней аттестационной (конкурсной) ко­миссии;

в) результаты последнего собеседования и оценки уровня про­фессионализма (в том числе личностных качеств);

г) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т.п.;

д) срок (с какого по какой год), на который составлен план;

е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых ука­зываются следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено зани­мать работнику (при ротации или при повышении в долж­ности);

б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

г) наименование видов подготовки в СНО;

д) сроки подготовки в СНО;

е) планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;

ж) предполагаемое направление обучения;

з) оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п.

и) прочие данные, которые необходимо указать по мнению составителей плана карьеры работника.

3.6. Участники составления плана карьеры работника долж­ны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его пе­ремещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельно­сти работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Приложение Г.

ПРИМЕРНОЕ СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОРТФЕЛЯ

Анализ показал, что на предприятиях применяются следующие формы материального стимулирования:

1. Тарифная ставка, базовый оклад

Премии и вознаграждения, носящие систематический характер:

2.За качество работы.

3.За культуру производства

4.За сложность работы

5.Ежемесячные (ежеквартальные надбавки) за выслугу лет, стаж работы.

6.Премирование за инициативность.

7.Премирование за результаты работы

Оплата труда за особый режим работы и условия труда, другие доходы:

8.За работу в ночное время,

9.За многосменный режим работы,

10.Оплата работы в выходные и праздничные дни,

11.За особые климатические условия,

12.Оплата сверхурочной работы,

13.Оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

13.За профессиональное мастерство

14. За совмещение профессий и должностей

15. Допуск к государственной тайне,

16. Знание иностранного языка.

17. Вознаграждение за рационализаторские предложения, внедрение новой техники.

18. Вознаграждение за выполнение важных, ответственных работ

19. Вознаграждение по итогам работы за год,

20. Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т. д.).

Особое значение в настоящее время приобретает раздел социального стимулирования. Он дополняет материальный раздел и представляет собой «социальный пакет» - систему материального обеспечения трудящихся, денежного наличного или /и безналичного возмещения гарантированных государством и предприятием социальных льгот компенсаций [2]. Социальный пакет базируется на процессе побуждения работника к определенной деятельности для достижения поставленных целей и удовлетворения социальных потребностей.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными ра­ботникам социальными льготами, в частности, за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями тру­да, оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер. а также на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

2. Оплата льготных часов подростков, инвалидов I и II групп,

3. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

4. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

5. Оплата простоев не по вине работника.

6. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством) и другие.

Раздел морального стимулирования представляет собой нематериальную форму стимулирования и связан с реализацией личностных установок работника удовлетворением его потребностей средствами нравственного поощрения эффективного труда, инициативы и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности, в признании заслуг, в принадлежности к коллективу или группе.

Основные виды морального вознаграждения и психологических стимулов следующие:

Делегирование полномочий.

1. Рекомендации для награждения правительственными наградами.

2. Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.

3. Устная благодарность.

4. Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата).

5. Корпоративная культура:

6. Доверие компании.

7. Сплоченность коллектива.

8. Возможность реализовать себя.

9. Уважение и признании.

10. Организация внутрифирменных праздников.

11. Звание «лучший работник».

12. Создание обстановки доверительности.

13. Приглашение артистов эстрады и кино, творческих коллективов на профессиональные праздники.

14. Соблюдение «Кодекса деловой этики (поведения) работников»

15. Фотография на «Доске почета», в «Аллее славы».

16. Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.

17. Там же специальная публикация о работнике и его достижениях.

18. Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.

19. Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших работников.

20. Организация спортивной работы: тренировки индивидуальные и групповые.

21. Проведение спортивных соревнований.

22. Хорошее информационное обеспечение работников: стенды, СМИ, интранет и т. д.

23. Учет замечаний в специальном журнале.

24. Вопросы партисипативного управления:

25. Участие в принятии локальных нормативных актов

26. Участие в обсуждении вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совер­шенствованию.

27. Участие в обсуждении планов социально-экономического развития

28. Участие в разработке и принятии коллективных договоров

29. Наставничество

30. Кружки качества

31. Развитие рационализации и изобретательства

32. Обогащение труда

33. Гибкий график рабочего времени

34. Дополнительные выходные дни (личные дни).

35. Ротация

36. Развитие карьеры

37. Конкурс кадрового резерва

38. Проведение профессиональных конкурсов

39. Обучение на рабочем месте

Раздел комбинированного стимулирования устанавливает взаимодействие различных видов морального поощрения с денежным вознаграждением и социальными факторами. Моральные и материальные стимулы действуют в непрерывном единстве взаимного обогащения, дополняя и усиливая друг друга. Соотношение материальных, социальных и моральных стимулов изменяется под влиянием различных фактов, особенно в условиях развития рыночных отношений.

1. Оплата жилья.

2. Оплата (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной формах

3. Доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации.

4. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников .

5. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей.

6. Расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам и членам их семей.

7. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение,

8. Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы.

9. Оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях.

10. Возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях.

11. Стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации.

12. Компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

13. Оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.

14. 0плата путевок работникам и членам их семей на отдых, экскурсии, путешествия

15. Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т. п.

16. Расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.

17. Взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников (договорам о добровольном пенсионном обеспечении).

18. Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств или возмещения затрат работникам за их приобретение.

19. Компенсация работнику материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях.

20. Выплаты неработающим пенсионерам к праздникам, юбилеям.

21. Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством.

22. Расходы на платное обучение работников.

23. Субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жи­лья.

24. Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.

25. Стоматологическое страхование.

26. Пенсионные накопительные схемы, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

27. Кредитование работника на образовательные цели.

28. Материальная помощь ( к отпуску родителю, одному воспитывающему детей) и другое.