2. Структура и развитие карьеры

2.1. Структура карьеры работника

2.1.1. Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд и взаимосвязанных элементов. Они должны включать (рис.) подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура карьеры работни­ка должна включать следующие элементы:

а) личностную подструктуру: мотивацию на карьеру; личностные качества;

самореализацию (на базе роста квалификации, профессио­нализма, опыта), которая выражается в продвижении по служ­бе, росте материального благополучия и т.д.;

социальное признание как свидетельство одобрения окру­жающими стремления работника к развитию карьеры, исполь­зуемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т.д.;

б) ценностная подструктура:

социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

общепринятые социальные ценности (человеческое досто­инство, гражданский долг, материальное благополучие, пове­денческие нормы и установки и т.д.);

престижность развития карьеры и пр.;

в) производственная подструктура:

расширение производства (согласно планам развития, мо­дернизации и т.п.);

внедрение новой технологии и техники;

переход на новые экономические отношения, определяе­мые развитием общества и страны в целом;

качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

2. Все подструктуры определяют развитие карьеры работ­ника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например без­различие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". За­вышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабоче­го места. Допустим, что предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако админи­страция планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техни­ки и т.д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

3. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспе­чивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

2.2. Развитие карьеры работника (рис.5).

2.2.1. Как отмечалось выше, карьера работника есть дли­тельный процесс, который может включать ряд периодов, за­частую повторяющихся (рис). К таким периодам (этапам) следует отнести:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководя­щие должности, когда работник обязательно проходит под­готовку в СНО (повышение квалификации, переподготов­ка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

• 

в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, атте­стационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

РИС.5 - Этапы (периоды) развития карьеры

г) ротацию работника внутри своего подразделения или пред­приятии для расширения его кругозора, при которой изме­няются должностные обязанности без изменения заработ­ной платы, во всяком случае без ее уменьшения.

2.2.2. Все виды ротации работника, подготовку в СНО, за­числение в резерв кадров и продвижение по службе рекомен­дуется производить только с согласия работника, так как "си­ловые" методы работы в данном случае недопустимы.