Концепции управления персоналом

Концепция – это определенный способ понимания, основная точка зрения, ведущая мысль автора.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, со­держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, про­цесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо­связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работ­ника, знание его мотивационных установок, умение их форми­ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе­ред организацией.

Изменения в экономической и политической системах в на­шей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адап­тации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздей­ствие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро­ля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, органи­зацией, группой людей совместные ценности, социальные нор­мы, установки поведения, которые регламентируют действия лич­ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви­димого принуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственно­сти, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воз действия, практически неограниченной исполнительной власти у к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирую­щимся на экономических методах. Поэтому необходима разра­ботка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — по­требители продукции. Необходимо повернуть сознание работа­ющего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к ра­сточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эко­номическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отой­дет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как пра­вило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела орга­низации труда и заработной платы, отдела охраны труда и тех­ники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в ре­ализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви­жением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудо­вых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организаций, особен­ностями выпускаемой продукции. В мелких и средних органи­зациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных форми­руются самостоятельные структурные подразделения по реали­зации функций.

В ряде организаций формируются системы управления пер­соналом, объединяющие под единым руководством заместите­ля директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Современные концепции основываются на активизации человеческого

фактора. Несмотря на то, что эти концепции возникли в разное время, в настоящий период они объединяют и дополняют друг друга, способствуя развитию человеческих и производственных отношений. К ним можно отнести гуманистическую, мотивационную, партиципативную концепции, формирование и развитие корпоративной (организационной) культуры.

Современные концепции активизации человеческого фактора показаны на рис. 2.

Наибольшее распространение получила гуманистическая концепция, которая базируется на активизации человеческого фактора. Гуманистическая концепция основывается на том, что руководство сотрудниками фирмы на современном этапе представляет собой систему взаимосвязанных экономических, социальных и организационных мер по созданию экономических и социокультурных условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования личностного потенциала работников.

Здесь следует выделить теории человеческих отношений и человеческого капитала, экономической эффективности заработной платы.

Большое развитие в современное время получила концепция формирования корпоративной культуры, в том числе культуры производства и труда, культуры управления, межличностных отношений и др.

Особое место отводится различным мотивационным теориям, в частности, содержательным (иерархии потребностей по Маслоу, теории ERG Альдерфера, двухфакторной теории Герцберга) и процессуальным (ожидания, справедливости, модель Портера–Лоутера).

Кроме того, за последние годы, как в России, так и за рубежом, активизация человеческого фактора осуществляется при помощи партиципативного управления в виде участия работников в доходах и в управлении предприятием, в прибыли и собственности.

Современные

концепции

Гуманистическая концепция

Теория

«Человеческих отношений»

Теория человеческого

капитала

Мотивационные теории

Содержательные

Иерархии потребностей А.К. Маслоу, Теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга

Процессуальные

Теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоубера

Формирование и развитие корпоративной культуры

Культура производства и труда

Культура управления

Культура отношений

Миссия, цели, задачи предприятия, кодекс корпоративной этики

Партиципативное управление

Участие работников в доходах

Участие в прибыли и собственности

Участие работников в управлении

Рис. 2 - Современные концепции активизации человеческого фактора

Суть теорий человеческих отношений и человеческого капитала заключается в том, что каждый работник – это прежде всего личность, которая имеет возможность накапливать в ходе своей трудовой карьеры посредством образования и профессиональной подготовки профессиональные знания, навыки, сноровку и опыт. Накопление человеческого капитала позволяет работнику получать более высокие доходы при реализации своего профессионального умения.

Начиная с 70–х годов ХХ века происходит интенсивное развитие данных теорий, нашедшее воплощение в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Основополагающий вклад в развитие теорий мотивации внес Абрахам Маслоу. На основе результатов проведенных им клинических исследований ученый разработал представление о том, что любые человеческие потребности удовлетворяются последовательно в рамках пятиуровневой иерархии:

Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента, обеспечили исходную позицию для большинства последующих исследований, проведенных К. Альдерфером, Ф. Герцбергом, Д. Мак–Клеландом и другими. Взаимосвязь содержательных теорий мотивации показана на рис.3.

Процессуальные теории концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно придет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание ВУЗа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность. (Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).

Рис. 3- Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера – Лоутера. Лайман Портер и Эдвард Лоутер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоутера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера - Лоутера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.