Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество________________________________________________________

2. Год рождения________________________________________________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию)____________________________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность______

5. Общий трудовой стаж_________________________________________________________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них_________________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии___________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником___________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

• соответствие должности_______________________________________________________

• отнесение к разряду оплаты____________________________________________________

Количество голосов: за_____ против___________

10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются)

11. Примечания_________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии________________________

Секретарь аттестационной комиссии___________________________

Члены аттестационной комиссии______________________________

Дата аттестации "___"_____________ 201__ г.

Аттестационная комиссия предприятия возглавляется председателем, назначаемым из числа заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии назначаются ведущие специалисты различных структурных подразделений, а секретарем - работник службы персонала.

Аттестуемый работник, предварительно ознакомленный с представленными материалами, заслушивается на комиссии вместе с руководителем подразделения, в котором он работает. Заочная аттестация, как правило, не допускается. С учетом требовательного, принципиального и доброжелательного обсуждения, исключающего проявление субъективизма. Комиссия путем голосования в отсутствие аттестуемого дает одну из оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводах в другие подразделения с учетом деловых и личных качеств, призвания, уровня и профиля специальной подготовки или об освобождении от занимаемой должности как не справляющихся с возложенными обязанностями, а также рекомендации по повышению квалификации, улучшению стиля деятельности и т.п., которые проверяются при следующей очередной аттестации.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников дифференцируются применительно к категории персонала (руководители, специалисты и другие служащие), а также видам деятельности, специфичным для различных отраслей. Кроме общих показателей для всех работников (уровень образования, стаж работы в данной должности, а также должностях, позволяющих приобретать необходимые знания и навыки) для каждой группы работников предусматриваются свои особые показатели и критерии оценки. Например, знание необходимых нормативных актов, способность справляться с большим объемом работ, знание отечественного и зарубежного опыта, умение работать с документами, способность осваивать новые технические средства, производственная этика и стиль общения, способность к творчеству, предприимчивости и самооценке.

В небольших организациях аттестацию персонала может проводить руководитель.

Для того, чтобы обеспечить эффективность аттестационного собеседования, руководитель должен, как минимум:

• заблаговременно спланировать дату собеседования и выделить достаточное для его проведения времени (не менее одного часа), заранее (за месяц) сообщив об этом аттестуемого сотруднику;

• проводить собеседование в подходящем для этой цели помещение, исключающем присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы;

• установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу собеседования, до начала обсуждения результатов работы;

• объяснить сотруднику, что цель собеседования - добиться улучшения в его работе, а не наказывать его за недостатки;

• начать собеседование с положительных моментов в работе сотрудника и сохранять доброжелательный тон в продолжении всего собеседования;

• обсуждать выполнение работником своих должностных обязанностей, а не его личных качеств;

• оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки;

• детально объяснить, почему работа сотрудника оценена так как она оценена;

• внимательно выслушать аттестуемого;

• подчеркнуть свою готовность и желание оказать сотруднику помощь в исправлении недостатков;

• определить (совместно с сотрудником) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы;

• завершить собеседование на положительной ноте.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой). Составление плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он бы хотел задать своему руководителю.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецептов" для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются - индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный план развития (см. ниже) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой деятельности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.

Индивидуальный план развития

Ф.И.О.

Должность Подразделение

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности)

а) Каковы Ваши сильные стороны?

б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

2. План совершенствования

а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных аспектах?

б) Какое обучение могло бы Вам помочь?

Для аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и представляет эффективный инструмент оценки их выполнения.