Пересмотр норм
При условиях непрерывного внедрения новой техники, совершенствования технологии и передовых методов труда, повышения квалификации рабочих действующие на предприятии нормы труда должны систематически заменяться новыми, иначе они тормозят рост производительности труда.
Согласно статье 160 ТК РФ «нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствовании рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда».
Далее в статье 162 ТК РФ говориться следующее о введении, замене и пересмотре норм труда: локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, применяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца
На основе планов организационно-технических мероприятий по улучшению производства, заданий по повышению производительности труда, а также по снижению себестоимости продукции на предприятиях ежегодно разрабатываются календарные планы замены действующих норм новыми по участкам и видам работ. В составлении календарных планов должны участвовать и сами рабочие, что обеспечивает целенаправленность этих планов и реальность срока проведения мероприятий.
Сроки и размеры пересмотра действующих норм затрат труда устанавливаются администрацией.
Утвержденные в установленном порядке календарные планы передаются начальникам цехов и участков, нормировщикам.
Кроме систематического пересмотра норм, в течение года на основе календарного плана должна также осуществляться замена устаревших и ошибочных норм по мере их выявления.
Мотивация, стимулирование и оплата труда.
Вся жизнедеятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся достичь чего-то, руководствуясь своими внутренними побуждениями и условиями внешней среды. В научной терминологии такие действия людей называются «мотивированная деятельность», а удовлетворение потребностей посредством трудовой деятельности носит название «мотивация труда».
Мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей, таких, как признание, самореализация, принадлежность к социально значимой группе, карьерный рост и другие.
Задача мотивации - раскрыть потенциальные возможности человеческого фактора с помощью материальных и моральных стимулов, то есть активизировать внутренние силы работников, при этом учитывать всю гамму побудительных тенденций человека- сознание и подсознание.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
- Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
- Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление бессрочных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права работнику выхода на работу в более удобное для него время и т.д.
Установление статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
Организационная (корпоративная) культура − это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Мотивация осуществляется при помощи различных методов, которые можно классифицировать следующим образом (рисунок 6):
экономические (прямые) − повременная или сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
экономические (непрямые) − предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питание на предприятии;
неденежные − повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
С другой стороны, методы мотивации можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные.
Материальная мотивация – это различные виды денежного вознаграждения.
К
нематериальным способам мотивации
относятся организационные и морально
- психологические.
Рисунок 6. Методы мотивации
Стимулирование труда – это, прежде всего, деятельность предприятия по удовлетворению мотивов работников. Это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, связанное с его материальными и нематериальными потребностями и интересами, позволяющими работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Основные функции стимулирования: экономические, моральные, социальные.
Различают четыре основные формы стимулов (рисунок 7.)
Рисунок 7. Основные формы стимулов
Практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил, таких как:
похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.
Таким образом, стимулирование является основной, двигающей силой мотивации персонала, его, прежде всего, личностным, внутренним фактором.
Процесс мотивации
и стимулирования труда персонала показан
на рис. 8.
Рис. 8. Процесс мотивации и стимулирования