5.2. Модель изменений р.Ф. Бекхарда и р.Т. Харриса

Модель изменений Р.Ф. Бекхарда и Р.Т. Харриса может быть представлена с помощью формулы:

C = (A×B×D)> X,

где C – изменение;

A – уровень недовольства настоящим положением;

B – желание внести предложенные изменения;

D – практичность изменений (минимальный риск и разрушительные последствия);

X – «стоимость» изменений.

Для успешного изменения факторы A, B, D должны «перевешивать» предполагаемые затраты на изменения. Знак умножения подразумевает, что если один из факторов близок или равен нулю, то результат тоже будет близок или равен нулю.

Факторы A, B, D не компенсируют друг друга. Каждый из них имеет важное значение. Данную формулу можно использовать на любом этапе процесса изменения для оценки положения.

Однако при реализации этой модели возможны проблемы, если

- персонал доволен текущим положением дел и не стремится принимать участие в изменениях;

- предполагаемое конечное состояние не доведено до ключевых лиц;

- конечное состояние нежелательно для людей, вводящих изменения;

- агентам изменений поставили очень сложные или нечеткие задачи.

Модель основана на принципе «организация - организм», но так же может применяться и при работе с запланированными изменениями. Если формулу применять всем вовлеченным в изменения сторонам, то она помогает определить, как достигнуть успеха различным командам.

5.3. Проектная модель Балока и Баттена

Модель состоит из четырех этапов изменения организации:

1. Исследования (подтверждение необходимости в изменениях, получение соответствующих ресурсов)

2. Планирование (участвуют ответственные лица и технический персонал, диагноз и действия выражаются в плане изменений)

3. Действие (в точном соответствии с планом, обязательно наличие обратной связи, чтобы вводить поправки, если ситуация изменится)

4. Интеграция (согласование изменений с другими сферами организации, формализация изменений через установленные в организации механизмы)

5. Использование механистического подхода позволяет определить изменение и вести его в соответствии с планом.

5.4. Модель «Восемь шагов» Дж. Коттера

Модель «Восемь шагов» состоит из восьми этапов:

1. Развить чувство крайней необходимости (обсудить текущее поло­жение в сравнении с возможными сценариями будущего, тем самым – увели­чить потребности в изменениях).

2. Сформировать императивную направляющую коалицию (создать группы из людей, способных эффективно работать вместе).

3. Создать образ (сформировать образ, согласовывающий усилия по из­менению со стратегиями достижения поставленных целей).

4. Распространить образ (довести до каждого отдельного сотрудника цели изменений, стратегии и поведение).

5. Дать возможность окружающим действовать в соответствии с об­разом (устранить препятствия).

6. Спланировать и добиться краткосрочных побед (искать и рекла­мировать видимые краткосрочные улучшения, публично вознаграж­дать сотрудников за успехи).

7. Укрепить изменения и ввести новые (стимулировать деятельность работников путем повышения в должности, и воз­награждением тех, кто способствует достижению конечной цели органи­зации, оживлять процесс новыми проектами, идеями, ресурсами и агентами изменений).

8. Утвердить новые подходы (убедиться, что все сотрудники осознают, что новое поведение ведет к успеху компании).