7.2. Причины сопротивления изменениям

Условно причины сопротивления преобразованиям можно разделить на несколько групп.

1. Экономические причины, связанные с потенциальной возможностью потери дохода или его источников. Сюда можно отнести страх перед перспективой безработицы, сокращением рабочего дня, интенсификацией труда, лишением льгот и привилегий. Экономические потери могут быть также обусловлены высокими затратами времени и средств, в связи с проведением самих преобразований.

2. Организационные причины. Здесь можно упомянуть нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил, опасение за будущую карьеру, судьбу неформальной организации.

3. Личностные причины, связанные преимущественно с психологическими особенностями людей. Здесь может идти речь о силе привычки, инертности, страхе перед новым, неизведанным. Большинству людей вообще не нравится, когда нарушается привычный ход событий. В процессе перемен неизбежно возникает угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению в глазах руководства и коллег. Наконец, личное сопротивление может основываться на осознании своей некомпетентности, неверии в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности, нежелании преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно думать и работать.

4. Социально-политические причины характерны не только для отдельных членов организации и их групп, но и всего коллектива в целом. Здесь можно назвать такие факторы, как отсутствие у людей убежденности в их необходимости, во многом обусловленное недостаточной информированностью об их целях методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях. Если руководители сталкиваются с сопротивлением нововведению, они должны, прежде всего, понять, в чем его причина и какие необходимые условия ими не были созданы.

Сопротивление изменениям проистекает по нескольким причинам:

1. Неопределенность. Работники часто противятся изменениям, поскольку они не представляют себе, как изменится их жизнь. Они могут волноваться из-за возможности потерять работу, из-за неспособности приспособиться к новым правилам, или просто нервничать. Административные работники в малых компаниях часто сопротивляются компьютеризации, поскольку не представляют, как изменятся их обязанности и боятся, что их функции могут в будущем осуществляться компьютерными программами. Большую роль здесь может сыграть страх перед неизвестностью. Обычно люди не любят жить в неизвестности и могут предпочесть несовершенное сегодня неизвестному будущему.

2. Недостаток понимания и доверия. Некоторые люди противятся изменениям, поскольку не понимают их необходимости. Кроме того, они могут не доверять инициаторам изменений, опасаясь, что ими «манипулируют», или что действительные причины изменений не объявляются.

Если люди плохо информированы, и им не объяснены цели изменений, они будут относиться к существующей ситуации как к удовлетворительной, и усилия по изменениям не принесут ожидаемых результатов.

Часто сотрудники подозрительно относятся к изменениям, предлагаемым менеджерами, которым они не доверяют и которых не уважают. Это справедливо и для ситуации, когда изменения предлагаются внешним консультантом, компетентность и мотивы которого неизвестны и непонятны.

3. Собственные интересы. И менеджеры, и работники могут противостоять изменениям, если полагают, что у них отнимут что-либо, представляющее для них ценность. Изменения в структуре, технологии или процессах часто могут привести к тому, что отдельные сотрудники или менеджеры лишатся финансовых благ, власти или престижа.

4. Нерасположение к изменениям. В целом люди не любят, когда к ним относятся как к пассивным объектам. Они отвергают изменения, которые осуществляются в приказном порядке, и о которых они не могут высказать своего собственного мнения.

5. «Нелюбовь к сюрпризам». Люди не хотят, чтобы их держали в неизвестности относительно любого предстоящего изменения. Организационные изменения часто отвергаются, если они становятся сюрпризом для многих сотрудников.

6. Страх провала. Многие сотрудники испытывают беспокойство относительно своей способности приспособиться к изменениям, улучшить свою деятельность в новой рабочей ситуации. Некоторые из них могут чувствовать себя беззащитными и подвергать сомнению свои способности сделать особые усилия для изучения новых навыков и перехода на новые методы работы.

7. Нарушенные методы работы, привычки и взаимоотношения. В ходе проведения организационных изменений хорошо действующие и многократно проверенные методы работы и привычки могут стать устаревшими, привычные взаимоотношения могут нарушиться или полностью разрушиться. Это может привести к серьезному разочарованию сотрудников в программе организационных преобразований в целом.

8. Различные мнения о результатах. Суждения отдельных лиц часто являются основой оценки необходимости изменений. Менеджеры, вовлеченные в процесс изменений, часто имеют различные суждения об ожидаемых результатах. Эти различия могут оказаться существенным источником сопротивления изменениям.