2.2. Определение готовности к изменениям

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям.

Двумя важными аспектами готовности работников к изменениям являются:

- степень их удовлетворенности существующим состоянием дел в организации;

- воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувствуют, что мало чем рискуют от предлагаемых изменений, готовность к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наоборот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

В дополнение к рассмотренным существует еще один аспект, влияющий на готовность работников к изменениям, – это их ожидания в отношении мер, с помощью которых предлагается проводить изменения.

Ожидания играют важную роль в процессе восприятия и поведении людей. Лучше, если ожидания в отношении изменений положительны и реалистичны. Различные виды сопротивления изменениям представляют еще один важный аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тщательной диагностике и соответственно оценены.

2.3. Принципы проведения изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диагноз, они должны считаться с двумя критическими факторами.

Первый фактор – это то, что поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удается наблюдать и исследовать (поведение работников, проблемы и состояние дел в организации) имеет множество причин. Второй фактор – большая часть собираемой об организации информации в процессе диагностики обычно представляет собой симптомы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранением симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые принципы организационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

- Чтобы что-то менять, нужно это понять.

- Нельзя менять что-то одно в системе.

- Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

- Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

- Изменения не проходят без стресса.

- Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает вероятность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет решение реализовать это изменение.

- Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

- Правда более важна в период изменений.

- Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

3. Стратегии изменений

3.1. Понятие стратегий изменений

Осуществление изменений представляет собой сложный комплекс процессов и процедур, направленных на внедрение и проведение новшеств в организации. Изменений обладают следующими особенностями:

- процесс изменений является длительным, занимает достаточно много времени на подготовку к проведению изменений, внедрение новшеств и контроль после осуществления перемен;

- процесс изменений связан с выбором из различных альтернатив, от которого зависит будущее организации;

- этот процесс можно рассматривать только как системный процесс, который затрагивает всю организацию;

- необходимо учитывать степень неопределенности проблемы, возникающих в процессе проведения изменений;

- процесс изменений затрагивает интересы многих людей, поэтому необходимо уделять особое внимание человеческому фактору.

Стратегия осуществления изменений – это комплекс процессов, связанных с осуществлением изменений, последовательность действий, характеризующая выполнение работы. Под стратегией изменения понимают тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств, который учитывает особенности проведения изменений. Не существует одной универсальной стратегии изменений.

Основными факторами, влияющими на подход к осуществлению изменений при реализации стратегии, являются:

- темп осуществления изменения;

- степень управления со стороны менеджеров;

- использование внешних структур, например, консалтинговых;

- центральное или местное сосредоточение сил.

Задачей стратегии изменений является достижение эффективного ответа организации на существующую проблему.