Влияние изменяющейся обстановки

Новые стили жизни: люди всех возрастов (но особенно молодые) выглядят более заинтересованными в выборе образа жизни и карьеры, чем просто работы. Поэтому развитие карьеры и приспособление работы к стилю жизни и изменяющимся интересам работников будет иметь всё возрастающее значение.

Новые законы: их принятие, регулирующие, предпринимательскую деятельность, связанный с социальными гарантиями и защитой прав рабочих или регулирующий безопасность труда и здоровья - будет оказывать существенное влияние на формирование представлений о кадровой "философии" менеджмента.

Изменение ценностей: считается, что исходные ценности в работе изменяются. Раньше считалось, что "рабочая этика" создаёт мотивацию работать много и наилучшим образом. Сейчас такое отношение к работе переживает спад. Если это так, то мотивация работников может стать трудной задачей.

Какие же новые тенденции в управлении персоналом на фирмах?

Современные компании в каждом секторе мировой экономики изменяют способы управления, чтобы быть более конкурентоспособными. Они стремятся осуществлять практическое управление меньшим количеством служащих, с меньшим числом уровней управления и с большей гибкостью. Какие новые практические методы управления применяются этими компаниями? Какую роль играет стратегия управления кадрами при быстром изменении условий? Какие функции выполняют руководители в этих новых условиях? Создание плоских, экономичных и гибких организаций представляют трудные проблемы для менеджеров и работников, занимающихся кадрами.

Высшие руководители ожидают от специалистов по кадровым вопросам и человеческим резервам помощи в рассмотрении ключевых проблем и выработке стратегии для повышения эффективности управления. Они ожидают получать идеи в области руководства и поддержку от лучших работников и консультантов. В гибкой организации работники, отвечающие за вопросы людских ресурсов, занимаются или руководят планированием организации, вопросами производительности труда, качества, культуры, сокращения рабочих мест, переподготовки и прочими вопросами менеджмента.

Кроме того, работники служб кадров работают над тем, чтобы основные программы людских ресурсов были современными и согласовывались бы с изменяющимися потребностями бизнеса. Они ведают вопросами компенсаций, зарплаты и денежных вознаграждений служащим, а также программами по получению прибылей, привлекательные в сравнении с другими и соответствующие закону. Разрабатываются новые программы, которые занимаются такими вопросами, как проблема ухода за детьми, задержку затрат на пособия, неправильное использование имущества и пр.

Многие компании принимают в качестве стратегии в вопросе людских ресурсов гибкий найм работников. При приёме на работу, удержании на рабочем месте и развитии работника они уделяют внимание характеру способностей и требованию наличия дефицитных навыков и умений, руководители обеспечивают согласование потребностей сотрудников с их способностями в соглашениях об условном трудоустройстве: на определённый срок, на временную работу, на неполный рабочий день. Попускается при этом и надомная работа, и работа у клиента, т. е. по гибкому графику. Компании меняют рабочие обязанности и виды деятельности для приведения их в соответствие с изменяющимися потребностями бизнеса и интересами служащего. Они убеждены, что это способствует новаторству и гибкости в выполнении работы.

Почему контроль исполнения является частью исполнения в большинстве организаций? Ответ один - для улучшения работы подчинённых. Отчёт о проверке обычно посвящается двум аспектам:

1) оценке уровня мастерства подчинённых, т.е. определению умений, которых не хватает, и путям исправления недостатков;

2) усилению мотивации подчинённых для того, чтобы вывести их на более высокий уровень работы при прежнем уровне мастерства. При выполнении проверок часто возникают конфликты. Их основой является объективное противоречие между целями организации и индивидуальными целями. Его разрешение лежит в рамках, прежде всего, психологии.

Производство в новых условиях требует новых (гибких) людей. Компании придают особое значение гибкой карьере, индивидуальному росту и обучению посредством изменения производственной практики, назначения на работу под руководством различных менеджеров и по специальным проектам. Но сегодня насущная необходимость состоит в том, чтобы менеджмент был воедино связан с изменениями, происходящими в компании, отрасли и её рынках. Это требует специальной подготовки (в том числе и с использованием активных методов обучения) в условиях риска и неопределённости. Более подробно тенденции в обучении и развитии персонала представлены в работе /О. А. Аксенова, Ходырев Ш. З., А. А. Турчак. Новое в управлении кадрами в современных условиях деятельности компаний (зарубежный опыт) /Уч. пособие. - Спб. 1992/.

Итак, подводя итоги по системам управления персоналом, зададимся вопросом: каковы цели и профессиональная подготовка специалистов по кадровым службам в ближайшие годы? Если раньше им требовались некие производственные знания, умения контактировать с людьми и административный опыт, то в ближайшей перспективе им потребуется широкий набор межотраслевых познаний, включая:

1. перспективность бизнеса: должны чётко чувствовать расчёт прибыли, понимать терминологию, применяемую в сфере бизнеса, высоко ценить то, что позволяет их работодателям успешно противостоять конкурентам на рынке;

2. стратегическая ориентация: должны научиться мыслить стратегически и уметь формулировать кадровую стратегию для конкретной сферы деятельности;

3. системный подход: должны хорошо разбираться в проблемах, касающихся широко обоснованного, координированного, единого целого явления, а не узкого, фрагментарного, ограниченного направления;

4. профессиональная компетентность: при приёме на работу должны оцениваться в качестве инструктора, регистратора, консультанта, составителя программ и т. п.; профессиональные знания работников-кадровиков будут применяться в конкретных подразделениях службы кадров, как управление приёмом на работу, трудовыми отношениями, вопросами заработной платы и пр.; поэтому эти вопросы должны им быть знакомы.

5. понимание людей: должны быть чуткими к потребностям и заботам служащих в совмещении их с организационными потребностями;

6. управленческие способности: административный подход вчерашнего дня должен быть заменён планированием, координированием, контролем и пр.

7. умение осуществлять связь: должны становиться всё более искусными в использовании различных устных и письменных каналов связи с различными контрагентами, а это требует знаний различных профессий;

8. разрешение вопроса и умение аттестовывать: должны уметь проводить количественную оценку определения затрат и выгод от альтернативных кандидатов, оценку эффективности различных кадровых программ;

9. способность к организации сетевой работы: вместе со всем персоналом должны планировать осуществление успешных программ для эффективного использования и развития ключевых ресурсов;

10. упор на консультанта по смене места работы: для выживания в условиях конкуренции многие организации подвергаются существенным изменениям с точки зрения их корпоративной культуры, т. е. философии, убеждений, ценностей, целей. Этот переход означает, что системы оценки служащих должны быть переориентированы для того, чтобы привести их в соответствие с новой культурой. Отдел кадров должен служить в качестве внутренних консультантов и агента по перемене места работы в управлении этой культурной трансформацией /О. А. Аксёнова и др./ Реальное выполнение этих требований значительно повышает эффективность деятельности промышленных предприятий.

5. КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИ [КСУКП] (ГОСТ 15467-79) устанавливает, обеспечивает и поддерживает необходимый (оптимальный – B.C.) уровень качества продукции при её разработке, производстве и эксплуатации, осуществляемый путём систематического контроля (выделено мной - В.С.) качества и целенаправленного воздействия на условия и факторы, влияющие на качество продукции.

Она является подсистемой по отношению к управлению производственным объединением и промышленным предприятием /ГОСТ 24525.2-80/.

Управление качеством продукции необходимо рассматривать как систему условий, процессов и факторов, влияющих на качество и обеспечивающих запланированный уровень его при разработке, производстве, эксплуатации или потреблении изделий.

Многообразие научно-технических, организационных, экономических и социальных проблем, сложный характер связей между ними и, соответственно, сложная система управления качеством, требует повседневного решения большого числа вопросов. Их решение включает в себя управление конструкторской и технологической подготовкой производства, технологическими процессами, технико-экономическим и оперативно-производственным планированием, материально-техническим обеспечением и управлением ремонтным, энергетическим и транспортным обслуживанием, управление кадрами, себестоимостью и сбытом продукции, финансово-бухгалтерской деятельностью, совершенствованием организации производства, форм соревнования, системами контроля, метрологического обеспечения, морального и материального стимулирования.

Организационно-технической базой КСУКП является комплекс стандартов предприятия. Входящие в него стандарты регламентируют порядок всех работ, от которых зависит высокое качество изделий, позволяют организовать рациональное и эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, нацелить внимание и усилия работников всех категорий на повышение качества труда и продукции. Другими словами, стандарты предприятия устанавливают, ЧТО, КТО, ГДЕ, КОГДА и КАК должен делать. Они являются законом для каждого работника - будь он генеральным директором объединения или рядовым исполнителем.

Стандарт предприятия - динамичный документ. В него можно внести любые изменения, подсказанные жизнью, передовым опытом, достижениями науки. С организационной точки зрения это - экономичный документ, чёткий, понятный и оперативный.

Учитывая отраслевой характер ведения народного хозяйства, были выпущены Рекомендации /Отраслевая система управления качеством продукции. Состав, содержание и организация работ по совершенствованию. - М., Изд. стандартов,1985/. Пример отраслевой системы управления качеством представлен в стандарте /Комплексная система управления эффективностью производства и качеством работы промышленного предприятия. Система управления качеством продукции. Основные положения. ОСТ 4Г0.090.225-81/

Конкретная разработка вопросов КСУКП для конкретного предприятия представлена на рис. 5. /Соц. индустрия, 1977, 13 июля/. Сообщалось, что внедрение этой системы обеспечивало свыше 80% продукции высшей категории (в то время отмеченной государственным Знаком качества).