97. Организация работы с персоналом: служба персонала, принятие кадровых решений.

Служба персонала – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Функции служб персонала: подбор, отбор, расстановка и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, организацию питания и социальное обеспечение пожилых работников, перемещение в должностях и увольнение, ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров.

Выделяют три уровня кадровой информации: стратегический, тактический и оперативный. С ними работают разные люди: директор по кадрам, руководитель службы персонала и отдельные сотрудники этой службы и на основании этой информации принимаются кадровые решения:

1. Прием на работу.

– Оперативный уровень информации: Кто подал заявление, кто из ныне работающих может занять вакантное место.

– Тактический: Какой тип людей определенного количества умений и способностей требуется.

– Стратегический: Следует расширять или сокращать штат; как обеспечить фирму хорошими менеджерами на длительный период; какие изменения происходят во внешнем пространстве, способные влиять на будущие кадры организации.

2. Оценка кадров.

– Оперативный: Кто должен быть оценен, чей рейтинг в работе понизился с прошлого года.

– Тактический: Насколько эффективно распределение работ между отделами, на сколько эффективно работают подразделения и их менеджеры.

– Стратегический: Насколько хорошо происходит управление кадрами в сравнении с другими компаниями.

3. Учеба и развитие персонала.

– Оперативный: Какие курсы прошел работник, кто должен пройти этот курс.

– Тактический: Сколько и какие курсы необходимо провести в следующем году, насколько эффективны различные виды учебы.

– Стратегический: Каким должен быть уровень инвестиций в учебу и развитие, будет ли выбранная программа развития снабжать организацию в будущем менеджерами достаточно высокого уровня.

4. Мотивация персонала.

– Оперативный: Какова динамика зарплаты работников, кто должен получить надбавку.

– Тактический: Какими должны быть надбавки в соответствии с рейтингом и бюджетом фирмы.

– Стратегический: Насколько эффективна политика мотивации работников с точки зрения стратегических целей фирмы, в чем заключаются отличия от других компаний.

Ценообразование.

98. Методы ценообразования: затратные, рыночные, параметрические.

I. Затратные методы.

1. Метод полных издержек (Цена = полные издержки + прибыль). Издержки бывают постоянные (з/п) и переменные (ув-ние объема произв-ва продукции).(+ простота и удобство; равенство покупателей и продавцов - не принимаются факторы спроса, предложения, конкуренция; не анализирует эффект-ть производства отдельных товаров, т.к. постоянные издержки распределяются равномерно)

2. Метод прямых издержек (Цена изделия = прямые затраты на его производство + надбавки (норма прибыли)). (+ позволяет оценить экономический вклад определенного товара в общий экономический эффект предприятия; - применяется в тех случаях когда на предприятии имеются возможности по увеличению объема выпуска продукции в результате строительства новых производственных мощностей)

3. Метод предельных издержек –Сущность в том, что гарантированная продажа по более высокой цене достаточна, чтобы покрыть накладные расходы, возникает возможность снижения цены из-за того, что продавец покрыть только себестоимость обслуживания одного дополнительного покупателя.

4. Ценообразование на основе анализа безубыточности. сначала устанавливается величина целевой прибыли, а потом фирма устанавливает такую цену, которая на протяжение периода обеспечивает получение желаемого объема прибыли.

5. Метод учета рентабельности инвестиций. реализация товаров на основе издержек.