15. Мотивационно-гигиеническая теория управления Херцберга

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

1. "Мотивационные" факторы - это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность.

2. "Гигиенические" факторы - это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе - политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

Вторая идея: При отсутствии денег люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Как отмечает А.И. Кравченко, между двумя теориями мотивации — Маслоу и Херцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу— престижные и духовные —совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низшие — физиологические, экзистенциальные и соци альные — соответствуют десяти гигиеническим факторам, выделенным им. Однако, вопреки мнению А. Маслоу, Херцберг считает, что у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две — качественно различные и независимые.

Научная достоверность теории Херцберга подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном иссле- довании «Человек и его работа», реализованном в 1964 г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым.

Необходимо помнить, что человек – это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

15. Советская концепция управления трудовой деятельности

1960-е годы характеризовались активным развитием академического направления социологии труда, наиболее известными представителями которого являлись А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. В центре исследований оказались вопросы взаимосвязи трудовой деятельности человека с его внутренним миром, ценностями, установками. Изучались проблемы мотивации трудовой деятельности, ценностные ориентации работников, их удовлетворенность трудом. Цель проводимых научных изысканий социологи видели в том, чтобы подтвердить идею о необходимости гуманизации труда, приближения трудовой деятельности к реальным потребностям человека. По их мнению, следует приспосабливать не человека к работе, а работу к человеку. Отметим, что позиция

исследователей по данному вопросу во многом схожа с школой человеческих отношений.

Другим важнейшим результатом проводимых исследований стало утверждение о разнообразии видов трудовой деятельности с точки зрения социальных характеристик (тезис о социальной неоднородности труда).

Все существующие виды работ значительно различаются по физической и умственной нагрузке, оплате, условиям и организации труда, престижности и социальной значимости. Высказанная идея легла в основу многих исследований и прикладных разработок.

В свете изложенного особо следует отметить вышедшую в 1967 г. коллективную монографию «Человек и его работа». Эта книга на многие годы вперед определила направления теоретико-прикладных исследований в социологии труда. Работа была написана на основе результатов многолетних изысканий ленинградских социологов, проводимых под руководством В. А. Ядова, которые сумели опровергнуть большинство устоявшихся тогда представлений о трудовой деятельности.

Несмотря на некоторые методологические просчеты, приведшие к неадекватности социологических оценок реальных процессов, книга «Человек и его работа» сыграла важную роль в развитии социологии труда. До сих пор трудно найти работы, в которых обобщались бы результаты столь обширных и глубоких изысканий.

Новаторской по тем временам была также методика исследований (использование пофакторного анализа, методики корреляции, оценки доверительности интервала ошибок), которая впоследствии получила широкое распространение в среде как академических, так и заводских социологов. ( Н.М. Токарская «Социология труда»)

Источниками напряженности в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт, А. Г. Здравомыслов определяет проблемы, связанные с размерами заработка, его распределением, низкой дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции. Каждая из этих проблем достаточно сложна по составу, требует специфических методов диагностики и устранения. Однако все они подвластны действиям компетентного руководства и относятся к выявляемым и разрешаемым на предконфликтной стадии. (Огранизационное поведение и управление персоналом Спивак В.А.)