15. Основные стадии развития конфликта

Социальный конфликт – это такой вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию или ресурсы, угрожают оппозиции силами или оружием, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. Конфликт всегда противостояние, столкновение сторон.

О.С. Виханский в книге «Менеджмент» выделяет следующие типы причин социального конфликта:

1. Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны.

2. Идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций.

3. Причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства.

4. Причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Конфликты появляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе. Выделяют следующие стадии развития конфликта:

1. Латентный период (возникновение объективной проблемной ситуации, ее осознание, попытки разрешить ситуацию неконфликтными методами)

2. Начало конфликта (первые акты противодействия сторон)

3. Открытый период (имеет место инцидент, экскалация конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

4. Послеконфликтный период (частичная или полная нормализация отношений оппонентов)

5. Окончание конфликта.

В.Д. Дорофеев в книге «Менеджмент» выделяет немного иные стадии:

А. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание различий в интересах и растет напряженность в отношениях.Б. Открытый конфликт разного уровня остроты начинается с инцидента, перспективы развития которого зависят от сил оппонентов и использования тех или иных конфликтологических технологий.В. Организационное принуждение прекратить конфликт при осознании пагубности конфликта третьей стороной. Г. Технологическое завершение конфликта, состоящее в проведении переговоров и подписании договора между оппонентами.

Наблюдения показывают, что, зарождаясь при незначительном эмоциональном наполнении, конфликт постепенно «притягивает» к себе отрицательные эмоциональные переживания. Хронически повторяющиеся инциденты ведут к потере рациональных ориентиров, а рациональную вначале причину конфликта замещает эмоциональная.

15. Типология трудовых конфликтов в зависимости от мотивации поведения участников

Выделяют:

-конфликт потребностей

Человек может пожелать удовлетворить одновременно две потреб­ности, но затем убедится, что они взаимоисключающи; если удов­летворена одна потребность, то другую удовлетворить никак не уда­стся. Например, если он желает сохранить свою работу, ему прихо­дится выполнять свои служебные обязанности, хотя метод их вы­полнения работнику глубоко противен, или шеф ожидает от него частых задержек на работе сверх положенного рабочего времени, а это может негативно сказываться на семейной жизни сотрудника. Подобная ситуация, в которой индивидуум испытывает давление с двух сторон одновременно, называется конфликтом потребностей. И пока этот конфликт не разрешится, он может проявляться в по­ведении человека раздражительностью и беспокойством, а иногда, возможно, физическими недомоганиями, например головной болью или жалобами на желудочные боли.

В трудовой среде руководство должно стремиться избегать си­туаций, которые могут привести их работников к подобному кон­фликту потребностей, например, работника не следует продвигать до тех пор, пока руководство не убедилось в желательности для не­го этого карьерного продвижения. Если сотрудника предполагается назначить главой филиала в той части страны, которая ему не нра­вится, он будет разрываться между желанием карьерного продвиже­ния и желанием остаться на прежнем месте жительства (где ему нравится). Возникающий при этом конфликт трудно уладить, а его последствия могут быть весьма нежелательными как для компании, так и для самого работника.

(Управление человеческими ресурсами Грэхем X.T., Беннетт Р)

-конфликт интересов

Интересы реализуются в стимулах, действиях людей по отношению друг к другу. На формулирование интересов наибольшее влияние оказывает существующая в обществе система распределения жизненных благ.

-конфликт ценностей

Представление о сущности деятельности, о средствах достижения жизненных целей.

Ценности могут выступать средством обеспечения потребностей, а так же служит самоцелью.

Ценностные конфликты возникают из-за пренебрежительного отношения к другому; навязывания своих ценностей, из-за принудительного включения в конфликт.