6. Доплати і надбавки

Змінна частина заробітної плати містить такі елементи, як доплати і надбавки. Кожний елемент заробітної плати виконує свої функції. Доплати і надбавки пов'язані з особливими умовами праці. Вони мають стабільний характер і встановлюються для конкретно­го працівника.

За характером виплат доплати і надбавки поділяють на компенсаційні і стимулюючі.

Компенсаційні виплати (за умови праці, роботу в нічний час, тощо) визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, установлених законодавством.

Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах фінансових можливостей.

Всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві групи:

- доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльно­сті і зазвичай є обов'язковими для підприємств усіх форм власності (робота у вихідні та святкові дні, у понаднормовий час, неповнолітнім працівникам з оглядку на скорочення їхнього робочого дня, робітникам, що виконують роботи нижче присвоєного їм тарифно­го розряду);

- доплати в певних сферах праці. Одні з них встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника, інші - за несприятливі умови праці.

Окрім названих вище, до стимулюючих доплат і надбавок відносять: доплати за суміщення посад; за розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт; за виконання обов'язків відсутнього працівника та ін.

Умови й розміри доплат регулюються підприємством самостійно. Доплати і надбавки регулюються в галузевих угодах, відображаються в колективних угодах, що укладаються на підприємствах.

Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, оскільки є можливими зміни ставлення працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлю­вати їх і в абсолютній сумі - у рівних розмірах для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися в разі зміни окладів або ставок з урахуванням надбавок.

7. Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

1. гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

2. визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між членами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

1. кваліфікаційний рівень працівника;

2. КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3. фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу разом із директором і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання; висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.

Показники, що зменшують КТУ: невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня бригади; недостатня професійна майстерність, що проявляється у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки; запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни.

Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводиться у такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблена кожним і-м працівником (цеху, дільниці, бригади).

2) розраховується загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу.

3) обчислюється частка фонду оплати праці (ФОП), яка припадає на оплату одного балу.

4) визначається заробітна плата і-го працівника.

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудо­вої діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і кон­кретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим перерозрахунком.