6.3. Формы и системы оплаты труда

6.3.1. Общие положения

Организация оплаты труда на предприятии основывается на применении различных форм и систем заработной платы. Выбор конкретной системы определяется работодателем, который должен согласовать ее с представителям профсоюзной организации. Это право работодателя закреплено Законом РФ «О

профсоюзах». При этом работодатель обязан обеспечить учет всех показателей, используемых в системе оплаты.

В экономической литературе условия применения той или иной формы или системы заработной платы проработаны достаточно хорошо, но рыночная модель экономики предполагает их большое разнообразие. На выбор форм оплаты труда оказывает влияние происходящее изменение условий деятельности предприятий. На выбор формы оплаты труда влияют различные факторы:

1) специфика деятельности;

2) структура предприятия и его величина;

3) стратегические цели организации;

4) степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

По техническим и организационным условиям трудовой деятельности обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций и результаты его работы измерить количеством изготовленной продукции или объемом выполненных работ (оказанных услуг). При этом важно создать предпосылки для установления работнику норм времени или норм выработки. Но они не должны быть единственной регламентацией труда. Работник должен быть ознакомлен с технологическими картами, обязанностями по технике безопасности, нормами расхода используемых производственных ресурсов, должностными инструкциями и другими документами, необходимыми для эффективной работы по выполнению норм выработки или соблюдению норм времени;

5) рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции (работ, услуг);

6) степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или объемов производимых работ. Это условие позволяет глубже раскрыть понятие целесообразности применения той или иной формы оплаты при наличии количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда рабочих. Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения;

7) трудоемкость нормирования и учета результатов труда;

8) квалификация руководства предприятия в вопросах организации оплаты труда.

Связь оплаты труда с его фактическими результатами осуществляется с помощью такого элемента организации оплаты труда, как формы и системы заработной платы, которые предполагают разные способы начисления заработной платы работникам.

Любой труд, затраченный работником, может быть выражен количеством произведенной продукции или рабочим временем, затраченным на выполнение определенного объема работ. Это определяет использование двух форм оплаты труда: сдельной и повременной. Каждая из них подразделяется на ряд систем.

6.3.2. Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы (ЗП_i) начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ (ОР_i) по сдельным расценкам (Р_i), которые рассчитываются исходя из тарифной ставки соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки или времени.

ЗП_i = ОР_i Р_i . (6.15)

В зависимости от типа производства и формы организации труда используются различные методы расчета расценки.

В массовом и крупносерийном производстве при расчете расценки применяют нормы выработки (Н_выр).

Р_i = . (6.16)

В условиях серийного, мелкосерийного и единичного производства используются, в основном, нормы времени (Н_вр)

.

Р_i = ТС_час.i ∙ Н_вр.i (6.17)

При использовании коллективных форм организации труда используются коллективные сдельные расценки (Р_бр), т.е.

Р_бр = или Р_бр = ._. (6.18, 6.19)

где Т_р.i – нормативная трудоемкость i-го вида работ, н-час;

ТС_час.i – часовая тарифная ставка для i-го вида работы;

ТС_р.j – сумма тарифных ставок всех членов бригады (коллектива);

Н_выр.бр. – бригадная норма выработки.

Развитие малого предпринимательства потребовало иных подходов к определению расценок за единицу продукции или работы. В настоящее время используются следующие методы расчета расценок:

а) на основе выявленных аналогов. В качестве основы расчета величины расценок применяются расценки, используемые на других предприятиях для оплаты аналогичных работ;

б) на основе расчета максимально возможного уровня оплаты труда. Этот подход является основным, т.к. предполагает расчет доходов, который приносит или может принести предприятию производство отдельных видов продукции (работ, услуг). Этот подход основывается на экономическом расчете и анализе;

в) на основе расчета максимально возможного уровня оплаты труда. Этот подход является основным, т.к. предполагает расчет доходов, который приносит или может принести предприятию производство отдельных видов продукции (работ, услуг). Этот подход основывается на экономическом расчете и анализе;

г) на основе определения стоимости рабочего часа. При определении расценок в данном случае учитывают продолжительность выполнения отдельных видов работ, их сложность и условия труда.

Применение сдельной оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:

1) имеются количественные показатели выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работников;

2) рабочим созданы реальные возможности увеличения выработки или объема работ по сравнению с установленными нормами в реальных технических и организационных условиях производства;

3) существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

4) есть возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствует отрицательное влияние сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного вознаграждения сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная (простая сдельная, регрессивная и прогрессивная), сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная и другие.

Простая сдельная использует единые расценки для оплаты всей произведенной продукции или выполненного объема работ.

Регрессивная сдельная использует несколько сдельных расценок для одного вида продукции в зависимости от объема выпуска. При этом величина расценок при наращивании объема выпуска снижается.

Прогрессивная сдельная оплата призвана усилить стимулы увеличения выпуска продукции (работ). Здесь также используется несколько расценок, но с увеличением объема выпуска продукции (работ) увеличиваются и расценки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает дополнительно к заработку по сдельным расценкам начисление премии за определенные количественные и качественные показатели (повышение производительности труда, перевыполнение научно обоснованных норм, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества продукции или работ, экономию сырья.

Косвенно-сдельная система оплаты труда ставит размер заработка рабочего в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а премирование осуществляется за сокращение сроков выполнения задания (в строительстве, сельском хозяйстве и др.)

Коллективная сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы коллектива (бригады) и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам применяется в тех случаях, когда при работе бригады требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих (металлургия, легкая промышленность, конвейерные участки в машиностроении и др.).

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие работают по принципу взаимозаменяемости без четкого разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, горнорудная, угольная промышленность). При этом коллективный заработок между членами бригады распределяется:

1) по тарифным разрядам и отработанному времени. В этом случае заработная плата каждого работника будет определяться исходя из средней стоимости одного часа работы всего коллектива:

ЗП_i = _i (6.20)

где ЗП_i – заработная плата i-го работника в отчетном периоде, руб.;

ЗП_бр – заработная плата всей бригады в отчетном периоде, руб.;

ТС_i – тарифная ставка i-го работника;

Ф_вр.i – отработанное время i-м работником в отчетном периоде.

2) пропорционально отработанному времени (поровну):

ЗП_i = 6.21)

3. по отработанному времени, тарифной зарплате и коэффициенту трудового участия (КТУ, КТВ, ККТ). В данном случае с учетом КТУ может распре

lеляться весь коллективный заработок, сдельный приработок и премия, сдельный приработок, премия. В этом случае заработная плата каждого работника определяется:

ЗП_i = ∙ ТК_i ∙ Ф_вр.i ∙КТУ_i (6.22)

где ТК_i – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работника.

При этом единого подхода к определению КТУ нет. На практике используются различные методы для определения КТУ:

1) КТУ рассчитывается по базовой заработной плате работника за последние 3-6 месяцев:

КТУ _баз.i= ЗП_баз.i / 100 (6.23)

КТУ_факт.i = КТУ_баз.i + ∑К_пов – ∑К_сн (6.24)

2) КТУ каждого члена бригады определяется как сумма тарифного коэффициента рабочего, скорректированного на коэффициент использования рабочего времени (ТК_i) и показателей, учитывающих достижения и упущения в работе:

КТУ_факт.i = (ТК_i · К_и.вр.i) + К_пов – ∑К_сн (6.25)

К_и.вр.i = 1 – П_вр / Т_см (6.26)

4. базовый КТУ принимается равным единице.

КТУ_факт.i = 1 + ∑К_пов – ∑К_сн (6.27)

Таким образом, использование метода распределения коллективного заработка с учетом КТУ позволяет учитывать не только количество затраченного труда, но и его качество, т.е. конкретный вклад рабочего в общие результаты работы коллектива.