6.3.7. Новые варианты организации оплаты труда Новые (бестарифные) системы оплаты труда

предусматривают оплату по конечным результатам труда с использованием

коэффициентов долевого участия работников в общем фонде заработной платы

Эти системы характеризуются следующими основными чертами:

– тесной связью уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по коллективным результатам работы;

– присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (К_кв.i);

– определением коэффициентов трудового участия каждого работника в конечных результатах деятельности коллектива (КТУ_i);

– строгим учетом отработанного времени каждым работником (Т_i).

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы:

ЗП_i = (6.32)

Основными условиями использования нетрадиционных систем оплаты труда являются:

• ответственность за конечные результаты деятельности всего коллектива;

• небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Наиболее важным моментом при разработке и введении той или иной системы оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работников. В практике сложились два методических подхода к его определению.

1) Квалификационный уровень отдельного работника определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за последние 3-6 месяцев на сложившийся на предприятии ее минимальный уровень:

К_кв.i = (6.33)

При использовании этого метода в фактический и минимальный заработок включаются следующие выплаты:

– оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) и оплата по должностным окладам;

– премии за основные результаты деятельности;

– надбавки за работу в многосменном режиме;

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

– надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде; доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда, если они не включены в тарифные ставки и расценки;

– оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Главным критерием для включения в заработок того или иного вида выплат является степень их постоянства в структуре заработной платы и связь с количеством, качеством и результатами труда работников.

Коэффициенты квалификации служат основой группировки работников предприятия по квалификации, должностным группам. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решается работодателем или администрацией (аттестационной комиссией).

2) При втором подходе оценка квалификационного уровня работников учитывает пять коэффициентов:

– коэффициент сложности работы (К_с.р.) – это усредненный коэффициент сложности работы по каждому разряду (ТК);

– коэффициент оценки фактических условий труда на рабочем месте (К_у.т), определяется на основе процента доплат за условия труда (4, 8,…..24%), т.е. 1,04; 1,08;…..1,24;

– коэффициент сменности работы (К_см), определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время при соответствующем многосменном режиме работы:

К_см = , (6.34)

где 24 – количество часов в сутках;

Т_{см (уст)} – установленная продолжительность рабочей смены, час;

– коэффициент интенсивности труда (К_и.т.) отражает различия в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

– коэффициент профессионального мастерства (К_п.м.) отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде (от 15 до 50 %).

Первые три показателя характеризуют рабочее место, а четвертый и пятый учитывают индивидуальные качества работника, влияющие на результативность труда.

Таким образом, коэффициент квалификационного уровня работника (К_кв.i) определяется как произведение частных коэффициентов:

К_кв.i = К_с.р.∙∙ К_у.т ∙ К_см ∙ К_и.т ∙ К_п.м (6.35)

Например:

К_кв.i = 2,3 ∙ 1,12 ∙1,8 ∙ 1,12 ∙ 1,3 = 6,75,

где К_с.р. (ТК рабочего) – 2,3;

К_у.т – 1,12 (доплаты за вредные условия труда составляют 12 %);

К_см – 1,8;

К_и.т – 1,12 (ТС рабочего-сдельщика на 12 % выше ТС повременщика);

К_п.м – 1,3 (доплаты за профессиональное мастерство установлены в размере 30%).

В этом случае работнику на предстоящий период будет установлен коэффициент 6,75.

Вторым элементом нетрадиционной системы оплаты труда является КТУ работника. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда коллектива и соответственно в фонде заработной платы. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым разным. Главное, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении квалификационного уровня.

С помощью КТУ целесообразно корректировать К_кв.i в пределах 10 –15 %.

Повышающие КТУ коэффициенты учитывают положительные результаты труда работника (инициатива в освоении и применении передовых методов труда, трудовая активность, взаимопомощь и т.д.). Снижающие КТУ показатели свидетельствуют об отрицательном отношении к труда (пассивность, равнодушие, уклонение от выполнения срочных работ, от помощи коллегам, нарушении дисциплины труда и др.).

С переходом к рыночным отношениям в отечественной практике появилось немало своих моделей (вариантов) нетрадиционных систем оплаты труда, где ставки и оклады используются в качестве ориентиров. К таким вариантам можно отнести:

Оплата труда на основе шкалы социальной справедливости – это единая 10-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1:4,5. при этом действует система «дестимулирования» по специально разработанным коэффициентам, когда основная заработная плата может быть уменьшена. Средства, снимаемые с работников или низовых коллективов за упущения в работе, поступают в общий фонд организации и являются фондом премирования для других подразделений.

Распределение коллективного фонда заработной платы по коэффициенту трудовой стоимости (К_тр.ст.), который устанавливается каждому работнику независимо от функциональных обязанностей:

К_тр.ст. = _., (6.36)

Это базовая расценка за час работы. Данный коэффициент корректируется на показатели деловых и личных качеств работника (КТУ, КТВ). Устанавливается коэффициент трудовой стоимости один раз в год во время аттестации. заработная плата каждого работника определяется, как

ЗП_i = К_тр.ст. ∙ КТУ_i ∙ Т_факт.i. (6.37)

Оплата труда на основе экспертных оценок трудового вклада. При данной системе оплаты экспертные оценки производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или подразделения. каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую, с его точки зрения, результаты труда подразделений предприятия (или работников) по пятибалльной системе. Затем все оценки обобщаются. Для определения КТВ разработана специальная шкала (табл. 6.4.)

Таблица 6.4

Шкала для определения КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	КТВ (КТУ)
4,75 – 5,00 4,25 – 4,74 3,75 – 4,24 3,25 – 3,74 2,75 – 3,24 ниже 2,75	5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 0	1,50 1,25 1,00 0,75 0,50 -

Расчет заработной платы каждому работнику ведется по формуле 6.31.

Тарифно-аттестационная система основана на жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системе установления окладов. Основой системы является аттестация рабочих мест, в результате которой каждое рабочее место оценивается по четырем группам факторов:

– требуемая квалификация работника (образование, опыт, навыки);

– условия труда на рабочем месте (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

– требуемая интенсивность труда (темп работы, умственная и физическая нагрузка, занятость активной работой);

– ответственность (за результаты работы коллектива, средства производства, безопасность, безаварийность).

На основе оценки каждого фактора определяется суммарная оценка по каждому рабочему месту. В соответствии с аттестацией устанавливается интервал в оплате труда для работников на данном рабочем месте. Работники также проходят аттестацию, по результатам которой им устанавливается конкретный размер оплаты в пределах установленного интервала. Данная система используется в основном на рабочих местах с повременной оплатой труда. Достоинством ее является то, что работник видит возможности повышения своей заработной платы при работе в данной должности при улучшении результатов труда.

Система «плавающих» окладов основана на учете результатов работы в текущем месяце и установлении новых должностных окладов на предстоящий период (следующий месяц). При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Может использоваться как временная мера для поощрения работников в увеличении объема реализации (или других показателей).

Вариант коэффициентного распределения фонда заработной платы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов. Этот вариант характеризуется учетом в одном показателе характеристик работника и выполняемой им работы.

Показателями, характеризующими работника, являются:

– профессионально-квалификационный уровень (К₁) – образование, стаж работы, активность;

– деловые качества (L₁) – компетентность, инициативность, организованность, ответственность, эмоциональная выдержанность.

Показателями, характеризующими работу, являются:

– сложность работы (К₂) – характер работы по ЕТКС или КС, разнообразие работ, самостоятельность выполнения, дополнительная ответственность;

– конкретно достигнутый результат (L₂) – объем работы, ее качество, ритмичность.

Принципиальным отличием данного варианта является обеспечение сопоставимости, возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до генерального директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К₁ и К_2..

Комплексная оценка трудового вклада работника определяется по формуле:

КТВ = 0,5 ∙ К₁ ∙ L₁ ∙ К₂ ∙ L₂ (6.38)

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

ЗП_i = . (6.39)

Таким образом, рассмотренные варианты нетрадиционных систем оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в достижении высоких конечных результатов. Вместе с тем, они не лишены и недостатков:

во-первых, при расчете заработной платы используются базовые показатели (за исключением последнего варианта);

во-вторых, в большей мере они учитывают потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы предприятия;

в-третьих, сохраняется многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм организации оплаты труда и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и зарубежного опыта. Так появился последний рассмотренный нами вариант нетрадиционной системы, разработанный в Институте труда РФ, который вобрал в себя все предыдущие и использовал опыт японской, американской и др. рейтинговых систем оплаты труда (но несколько в усложненном виде).