- •Экономика и социология труда
- •Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»
- •Экономика и социология труда
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1. Труд и его социально-экономическое значение
- •1.1. Труд как общественно полезная деятельность
- •1.2. Виды труда и их классификация
- •1.3. Труд как предмет государственной политики
- •1.4. Роль мот в регулировании социально-трудовых отношений
- •Вопросы для самопроверки:
- •Тема 2. Трудовые ресурсы, рынок труда и занятость населения
- •2.1.Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория
- •Занятость населения как социально-экономическая категория
- •Безработица и ее социально-экономические последствия
- •Рынок труда и механизм его функционирования
- •Мировой рынок труда и проблемы его функционирования
- •Профессиональным – рынок труда инженеров, учителей, экономистов, юристов и т.Д.;
- •Тема 3. Эффективность и производительность труда
- •3.1. Понятие и содержание эффективности и производительности труда
- •3.2. Показатели производительности труда и методы ее измерения
- •Добавленная стоимость, валовой доход и чистая прибыль
- •3.3. Факторы и резервы роста производительности труда
- •3.4. Производительность труда на железнодорожном транспорте
- •Тема 4. Организация труда
- •4.1. Понятие организации труда, ее задачи и функции
- •4.2. Основные направления (элементы) организации труда
- •4.3. Особенности организации управленческого труда
- •4.4. Эффективность совершенствования организации труда на
- •Тема 5. Нормирование труда
- •5.1. Производственный процесс и его структура
- •5.2. Сущность и содержание нормирования труда на предприятии
- •5.3. Рабочее время и классификация его затрат
- •5.4. Методы изучения затрат рабочего времени
- •5.5. Система норм и нормативов труда
- •5.6. Методы нормирования труда
- •5.7. Нормирование труда работников железнодорожного транспорта
- •Тема 6. Мотивация и оплата труда
- •6.1. Мотивация труда: элементы, содержание и взаимосвязь
- •6.2. Сущность, функции заработной платы и принципы ее организации
- •6.2.1. Основные положения организации заработной платы
- •6.2.2.Тарифное нормирование заработной платы
- •6.3. Формы и системы оплаты труда
- •6.3.1. Общие положения
- •6.3.2. Сдельная форма оплаты труда
- •6.3.3. Повременная форма оплаты труда
- •6.3.4. Доплаты и надбавки к заработной плате
- •6.3.5. Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих
- •6.3.6. Премирование работников организации
- •6.3.7. Новые варианты организации оплаты труда Новые (бестарифные) системы оплаты труда
- •6.4. Система оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта
- •6.4.1. Общие положения корпоративной системы оплаты труда
- •6.4.2. Оплата труда рабочих
- •6.4.3. Оплата труда служащих
- •6.4.5. Выплаты компенсационного характера
- •6.4.6. Выплаты стимулирующего характера
- •6.5. Государственная политика доходов и заработной платы
- •6.6. Регулирование оплаты труда в условиях рыночной экономики
- •Тема 7. Качество жизни
- •7.1. Социально-экономическая сущность понятий «качество жизни», и «качество трудовой жизни»
- •7.2. Экономические и социальные индикаторы качества жизни
- •7.3. Понятие и содержание индекса развития человеческого потенциала
- •4. Какие показатели характеризуют качество жизни в мировой практике?
- •Тема 8. Социальные аспекты трудовой деятельности
- •8.1. Понятие и содержание социально-трудовых отношений
- •8.2. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы
- •8.3. Планирование социального развития трудовых коллективов
- •8.4. Принципы формирования современной системы социальной
- •Тема 9. Управление трудом в системе рыночных отношений
- •9.1. Понятие и содержание системы управления трудом
- •9.2. Методы и формы управления трудом
- •9.3. Задачи управления трудом по уровням
- •Управление трудом на предприятии
- •Управление трудовым потенциалом предприятия
- •Управление рабочим временем
- •9.4.3. Управление организацией труда на предприятии
- •9.4.4. Управление нормированием труда на предприятии
- •Управление производительностью и эффективностью труда
- •Управление мотивацией и оплатой труда
- •Литература Основная
- •Дополнительная
- •Глоссарий
- •Аттестация работника – это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки человека, т.Е. Это отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
- •Методика расчета региональных компенсационных надбавок работникам оао "ржд"
- •1. Общие положения
- •2. Порядок расчета надбавок
- •3. Пример расчета региональных компенсационных надбавок
- •Вопросник
6.3.3. Повременная форма оплаты труда
При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. При этом используются: простая повременная или повременно-премиальная системы:
ЗПпов = ТСi · Фвр.факт. (6.28)
Повременная оплата труда, как правило, применяется для работников, которые выполняют определенные виды работ не поддающиеся количественному учету. При этом необходимы: точный учет отработанного времени, строгая регламентация трудовых обязанностей, надежный контроль за деятельностью работника. Для премирования обычно выбираются количественные и качественные показатели, поддающиеся учету и оценке.
В условиях, когда работники выполняют две и более различных работ, одна из которых трудно поддается количественному учету, может использоваться, так называемая, сдельно-повременная (сдельно-повременно-премиаль-ная) система оплаты труда.
Для отдельных групп работников (отдел маркетинга и сбыта) или для всех работников (в торговле) может устанавливаться «комиссионная» оплата труда. Большинство зарубежных компаний используют комбинацию твердого оклада и комиссионных, т.е. такая оплата предполагает оплату труда в два этапа: в виде аванса за выполненный объем работ или отработанное время (твердый заработок) и в виде окончательного расчета после реализации продукции и получения дохода. Наиболее часто встречающееся соотношение в составе дохода работника составляет: 80 % – оплата по тарифу и 20 % – комиссионные (70 и 30 %, 60 и 40 %). Положительным в данной системе является то, что работникам обеспечиваются гарантированные выплаты. Компания может управлять эффективностью труда работников, разъясняя им, за что конкретно выплачивается им твердый заработок и за что комиссионное вознаграждение, которое направлено на рост производительности труда.
При определении суммы комиссионного вознаграждения используются различные методы:
определенный процент с оборота без учета изменений количества проданного товара (линейное вознаграждение);
регрессивное вознаграждение, когда процент изменяется (уменьшается) с увеличением суммы оборота;
прогрессивное вознаграждение, когда процент с оборота каждой последующей суммы увеличивается;
определенный процент от прибыли, а не валового оборота;
разные проценты комиссионного вознаграждения по разным группам товаров;
фиксированная сумма за каждую проданную единицу товара (увеличивает загрузку производственных мощностей);
фиксированный процент от маржи по контракту (маржа – разница между ценами товаров, курсами ценных бумаг, процентными ставками и другими показателями);
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
фиксированный процент от базовой заработной платы при выполнении плана реализации и др.
Выбор метода комиссионного вознаграждения зависит от цели предприятия и ожидаемого конечного результата.